БарГУ.by » Учебные материалы » Курсовые » Право на труд. Юридические механизмы его реализации

Право на труд. Юридические механизмы его реализации

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ПРАВО НА ТРУД: ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ. 7
1.1. ПОНЯТИЕ ПРАВА НА ТРУД…………………………………………….7
1.2. НОРМАТИВНОЕ ЗАКРЕПЛЕНИЕ ПРАВА НА ТРУД……………… 10
ГЛАВА 2 ЮРИДИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ТРУД 14
2.1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК СПОСОБ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ТРУД……………………………………………………………………….14
ГЛАВА 3 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАНИМАТЕЛЬ ЗА ОТКАЗ В РЕАЛИЗАЦИИ ГРАЖДАНАМИ РБ ПРАВА НА ТРУД……………………..24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

 

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера


ВВЕДЕНИЕ

Приступая к изучению темы «Право на труд. Юридические механизмы его реализации» хочется отметить, что всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в повседневной жизни, начиная от обычной лопаты и заканчивая сложнейшей автоматической системой,  результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколений. Именно она составляет материальную основу жизни любого общества.
Также следует отметить, что права человека — важнейший институт конституционного права. Особое развитие в сфере как внутригосударственного, так и международного права он получил во второй половине ХХ в., что явилось одним из наиболее значимых итогов правового развития человечества. Являясь показателем соответствия политической и правовой системы государства современным международным стандартам, он призван обеспечить достойную и безопасную жизнь личности, возможность ее свободной жизнедеятельности в сложных условиях современного общества.
Нормы, гарантирующие права человека, признанные международным правом в качестве исходных, в национальном законодательстве относятся, прежде всего, к конституционному уровню, поэтому предметом нашего анализа в первую очередь является Конституция 1994 г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 года и 17 октября 2004).
Принятию Конституции Республики Беларусь 1994 г. предшествовали обновление общественного строя, начало перехода экономики на рыночную систему, допущение разнообразных форм собственности, развитие плюрализма, непосредственная реализация власти народом, расширение безопасности и сотрудничества с мировым сообществом; в науке — переход от марксистской концепции к общечеловеческой концепции прав человека. Конституция 1994 г. — принципиально новый документ, в котором закрепляется гуманная ориентация развития нашего общества. Приоритет отдается личности и общечеловеческим ценностям.
В Конституции Республики Беларусь право на труд нашло совершенно новую интерпретацию. Статья 41 гарантирует гражданам республики право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т. е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровье и безопасные условия труда.
Государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с Законом.
Лица, работающие по найму, имеют право на вознаграждение за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и общественным значением, но не ниже установленного государством минимального размера. Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности (ст. 42).
Важной гарантией права на труд является обеспечение гражданину реального отдыха, способствующего восстановлению его сил и работоспособности. В соответствии с Конституцией, право на отдых для работающих по найму обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха (ст. 43).
Новое содержание Конституции объективно обусловлено изменением роли государства, переставшего быть единственным собственником всех средств производства, не могущим вследствие этого быть, как раньше, и единственным работодателем, гарантом, обеспечивающим получение каждым гарантированной работы.
Именно рассмотрению права на труд и выявлению юридических механизмов его реализации будет посвящена эта работа.
Объект исследования – право граждан на труд и юридические механизмы его реализации.
Предмет исследования – нормативные правовые акты, научные исследования, учебные материалы в которых освещается данная тема.
Цель исследования – выявить государственные гарантий трудовых прав и свобод граждан, проследить нормативное закрепление права на труд, рассмотреть меры ответственности, которые могут применяться к нанимателю за отказ в реализации гражданами права на труд.
Для достижения названной цели в исследовании будут решены следующие задачи:
- рассмотрено право на труд, его понятие и содержание;
- прослежено нормативное закрепление права на труд;
- выявлены юридические механизмы и гарантии реализации права на труд.
- рассмотрен трудовой договор как средство реализации права на труд;
- изучены меры ответственности, которые могут применяться к нанимателю за отказ в реализации гражданами права на труд.
Основой для выполнения работы стала существующая научная и учебная литература и нормативно-правовые акты.
Основными методами исследования были выбраны общенаучные методы анализа и синтеза, сравнительно-правовой метод и формально-юридический метод. С учетом этого в работе предоставлены наиболее характерные и существенные признаки рассматриваемых вопросов.
Структурно изложение материала представлено в виде содержания, введения, основной части в виде трех глав, заключения и списка использованных источников.


ГЛАВА 1
ПРАВО ГРАЖДАН НА ТРУД: ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ

1.1 Понятие права на труд

Отдельные мысли о праве на труд встречаются еще в философских учениях античного мира. Однако впервые определение права на труд дано Гракхом Бабефом во второй половине XVIII века: "Общество должно обеспечить всем своим членам работу и определить заработную плату, с тем, чтобы этой заработной платы было достаточно для приобретения продовольствия и для удовлетворения всех потребностей каждой семьи". Данное философское определение впервые получило правовое закрепление в Конституции Франции 1848 года. Право на труд согласно Конституции Франции подлежало охране наравне с правом собственности. Из приведенного определения права на труд, закрепленного в Конституции Франции, можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, обеспечение всех членов общества работой. Во-вторых, гарантированное получение каждым работающим заработной платы. В-третьих, получение заработной платы для приобретения продовольствия и для удовлетворения всех остальных потребностей каждой семьи. Недосказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств не позволяет признать реализованным право на труд [13].
Право на труд впервые провозглашено как важнейшее международно-признанное право человека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в более расширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В Пакте право на труд трактуется, как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников.
В ст. 41 Конституции Республики Беларусь закреплено право граждан на труд и право на выбор профессии, должности и специальности. Это право является важнейшим социально-экономическим правом, поскольку затрагивает жизненные интересы большинства граждан республики. Это право следует рассматривать в объективном и субъективном смыслах. В объективном смысле право на труд представляет собой обширную совокупность правовых норм, регулирующих отношения по поводу труда граждан в государственных, общественных, кооперативных и других предприятиях независимо от форм их собственности. Это право граждане могут реализовать путем вступления в колхозно-кооперативные предприятия, поступления на службу в органы МВД и Комитета госбезопасности, а также на службу в Вооруженные силы республики. Все эти виды трудовой деятельности урегулированы нормами трудового, аграрного, административного, военного и кооперативного законодательства. Право на труд в субъективном смысле - это реализованное право конкретного гражданина в соответствующем предприятии, независимо от форм его собственности, или в других учреждениях и предприятиях, где проходят службу работники МВД, КГБ и военнослужащие. Право на труд в объективном смысле - это равные, одинаковые возможности всех граждан страны получить работу или службу в соответствии со своим призванием, специальностью и квалификацией, но при условии вступления в конкретное трудовое или иное служебное правоотношение. Субъективное право на труд - это право данного лица, уже реализованное в конкретном трудовом или ином служебном правоотношении, а обязанным субъектом в этом правоотношении выступает конкретное предприятие, где трудится данный гражданин. Если говорить о трудовом правоотношении, в котором реализовано право граждан на труд на основе трудового договора или контракта, то субъектами этих правоотношений выступают: с одной стороны - работник, а с другой - наниматель. Объектом трудового правоотношения и объектом права на труд является соответствующая работа в данной профессии и квалификации, по поводу которой работник заключил трудовой договор или контракт. Другими словами, объектом является то, на что направлены воля и сознание субъектов этих правоотношений. Что касается содержания права на труд, как и трудового правоотношения, то их основу составляют взаимные права и обязанности субъектов этих правоотношений. При этом, если один из субъектов не выполняет надлежащим образом свою обязанность, то другой субъект имеет право обратиться в суд или в другой правоохранительный орган с целью защитить свое нарушенное право и обязать обязанного субъекта добросовестно выполнить возложенную на него обязанность[4].


2.2 Нормативное закрепление права на труд

Право на труд закреплено в большинстве конституций мира.
Исключением не является и конституция нашей страны. В соответствии со ст. 41 Конституции, гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [7].
Помимо конституции, право на труд закреплено также в Трудовом кодексе Республики Беларусь. Часть 1 ст. 11 ТК РБ закрепляет, что работники имеют право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [14].
В ст. 8 Конституции Республики Беларусь оговаривается приоритет общепризнанных принципов международного права. Соотношению законодательства о труде и норм международного права посвящена ст. 8 Трудового кодекса Республики Беларусь. В ней предусмотрено, что правила международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда, участницей которых является Республика Беларусь, применяются непосредственно в тех случаях, когда те или иные отношения не урегулированы законодательством о труде. Если международным договором Республики Беларусь или конвенцией Международной организации труда, участницей которой является Республика Беларусь, установлены иные правила, чем предусмотренные законодательством о труде Республики Беларусь, то применяются правила международного договора или конвенции [14].
Международным документом, закрепляющим права человека, является Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. В ней подчеркивается, что Генеральная ассамблея провозглашает настоящую Всеобщую декларацию прав человека в качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все народы и все государства с тем, чтобы каждый человек и каждый орган общества, постоянно имея в виду настоящую Декларацию, стремились путем просвещения и образования содействовать уважению прав и свобод граждан и их обеспечению путем национальных и международных прогрессивных мероприятий всеобщего и эффективного признания и осуществления их как среди народов государств - членов Организации Объединенных Наций, так и среди народов территорий, находящихся под их юрисдикцией [4].
Статья 23 Всеобщей декларации прав человека закрепляет:
1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.
3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.
4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов [3].
В ст.6 Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах провозглашено право на труд:
1. Участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права [9].
Помимо вышеуказанных документов, право на труд нашло свое нормативное закрепление во многих документах. Таковыми являются: Европейская Социальная Хартия, Американская Конвенция о правах человека, Африканская хартия прав человека и народов, а также в конвенциях Международной Организации Труда и другие нормативные правовые акты.
Завершая выполнения первой главы, отметим следующее.
Право на труд является правом каждого трудоспособного лица, в силу которого оно может, в случае безработицы, требовать от государства предоставления ему какой-нибудь работы для покрытия его необходимых потребностей.
В ряде государств, право на труд является одним из конституционных экономических прав человека (или только гражданина), на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством.
В нашем государстве право на труд закреплено в статье 41 Конституции. Это право является важнейшим социально-экономическим правом, поскольку затрагивает жизненные интересы большинства граждан республики.
Наряду с Конституцией, право на труд закреплено также в ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Помимо вышеуказанных документов, право на труд нашло свое нормативное закрепление во многих документах. Таковыми являются: Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Европейская Социальная Хартия, Американская Конвенция о правах человека, Африканская хартия прав человека и народов, а также в конвенции Международной Организации Труда и другие нормативные правовые акты.

ГЛАВА 2
ЮРИДИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ТРУД

2.1 Трудовой договор как способ реализации права на труд

Основной правовой формой реализации гарантированного ст.41 Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах [1].
Трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средств организации труда и др [13].
Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [1].
Основные черты трудового договора:
1. трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудового правоотношения;
2. сторонами трудового договора являются работник и наниматель;
3. трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.
Значение трудового договора заключается в том, что он:
1. является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
2. закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;
3. служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
4. является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;
5. определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовой правоотношение.
Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, основанных на трудовой деятельности людей, имеет на практике большое значение, так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства [1].
Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.
Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), а предметом трудового договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессе производства.
Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.
При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению). По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.
По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.
При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.
По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.
В гражданско-правовых договорах оплачивается готовый результат труда. В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.
В гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон. В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю [1].
Трудовой договор, как и договоры вообще — это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.
Исходя из собирательного определения трудового договора, анализа сферы его действия, специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом других, характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что одной из основных его функций является следующая:
- трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд.
Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия [13].
При выявлении этой функции следует иметь в виду тот факт, что сказанное, разумеется, не предполагает обязанность каждого нанимателя (организации) принимать любого, изъявившего желание работать у него. Наниматель также имеет право выбора подходящих именно для себя работников, т.е. наниматель (организация) не является обязанным субъектом ко всем гражданам. Это вытекает из ст. 11 ТК, в которой регламентируется право на труд, но подчеркивается необходимость сочетания такого права с учетом общественных потребностей [13].
Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.
В трудовом договоре содержится ряд условий. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы [1].
Статья 19 ТК устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия трудового договора:
1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование
(в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения;
2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация 9предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора;
3. трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;
4. основные права и обязанности работника и нанимателя;
5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;
6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) [14].
Вышеперечисленные условия определяют объем прав и обязанностей как работника так и нанимателя [1].
Трудовой договор призван обеспечить недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст.13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст.14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным категориям граждан в заключении трудового договора (ст.16 ТК), о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК), о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работника и др [13].
При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, которые перечислены в статье 26 ТК.
Прием на работу без предъявления документов, перечисленных в статье 26 ТК, не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документов будет являться обоснованным.
Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.
После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.
Законом для отдельных категорий граждан предусмотрено гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор [1].
В соответствии со статьей 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:
1. направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;
2. письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
3. прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;
4. имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5. прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
6. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет);
7. военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места [14].
Трудовой кодекс предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в статье 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (п.4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 2 от 29 марта 2001 г).
Согласно статье 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК), за исключением случаев, предусмотренных в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменении трудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т. п [1].
Завершая выполнение второй главы, отметим следующее.
Трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средств организации труда и др.
Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.
Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия.
Трудовой договор призван обеспечить недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст.13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст.14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным категориям граждан в заключении трудового договора (ст.16 ТК), о запрещении требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК), о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работника.


ГЛАВА 3
Ответственность нанимателя за отказ в реализации гражданами РБ права на труд

Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность.
Взаимоотношения между работниками и нанимателями регулируются трудовым законодательством. Наниматели обязаны организовать труд работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде. В сфере обеспечения занятости складываются отношения, прямо связанные с трудовыми. Поэтому наниматели имеют права и обязанности в этой сфере. Если имеются обязанности, есть и ответственность
Имея больший объем прав, будучи ответственными, за организацию трудового процесса, наниматели должны обеспечить нормальные и безопасные условия труда и в случае нарушений отвечать не в меньшей степени, а в большей степени, чем другие работники.
Нарушение законодательства о труде влечет применение к виновным лицам мер ответственности. Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством [14].
К лицам, на которых может быть возложена ответственность за нарушение законодательства о труде, можно отнести:
нанимателя как юридическое лицо;
руководителя юридического лица, руководителя структурного кадрового подразделения (начальник отдела кадров и т.п.);
работника кадровой службы (инспектор по кадрам, специалист по кадрам);
работника, на которого дополнительно возложена кадровая работа (секретарь, бухгалтер);
юрисконсульта.
Должностные лица нанимателя могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности, юридическое лицо - к гражданско-правовой и административной ответственности.
Привлечение лица к одному виду юридической ответственности не освобождает его от привлечения к иному виду юридической ответственности [6].
Дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства о труде несут виновные должностные лица. Она заключается в применении мер дисциплинарного воздействия. Дисциплинарная ответственность должностных лиц, в том числе за нарушения правил и норм охраны труда, осуществляется путем наложения на них дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 198 ТК могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.
Административная ответственность - это особый вид принуждения, который применяется уполномоченными на го государственными органами и должностными лицами к лицам, совершившим административные правонарушения (проступки). В то время как дисциплинарная ответственность может наступить только при наличии служебного подчинения между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом, на которое налагается взыскание, для административной ответственности характерно отсутствие такого подчинения. При административной ответственности взыскания налагаются государственными органами и должностными лицами, например, инспектором труда.
Административная ответственность за нарушение законодательства о труде наступает в соответствии со статьями, устанавливающими административную ответственность за нарушения специальных правил и норм по охране труда. Она заключается в применении к виновным мер административного взыскания в виде штрафа [6].
Итак, наниматель, который отказал гражданину в приеме на работу, будет подлежать административной ответственности по статье 9.16. В данной статье указано:
1. Необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами государственной службы занятости населения в счет брони, -
влечет наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин.
2. Отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускника государственного учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, в соответствии с договором (заявкой) на обучение, заключенным между указанными учреждением образования и нанимателем, а равно иного лица, заключение трудового договора с которым является обязательным, -
влечет наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин [5].
Административное взыскание может быть наложено не позднее двух месяцев со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении - двух месяцев со дня обнаружения. Постановление о наложении штрафа должно быть вручено нарушителю в срок до трех дней с указанием порядка обжалования. Постановление о наложении штрафа, не исполненное в течение трех месяцев со дня его вынесения, исполнению не подлежит.
Лица, подвергнутые штрафу за нарушения трудового законодательства в административном порядке, вправе обратиться в вышестоящий орган или в суд с жалобой в десятидневный срок со дня вынесения постановления о наложении штрафа. Подача жалобы в указанный срок приостанавливает исполнение постановления [6].
Уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде и правил охраны труде предусмотрена статьями 194, 199, 301-308. 318, 336, 338 УК и др. В ст. 199 УК предусмотрена уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде. Диспозицией статьи предусматриваются конкретные случаи нарушения законодательства о труде, влекущие уголовную ответственность. Это - необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности, либо заведомо незаконное увольнение лица с работы, либо иное умышленное нарушение законодательства о труде, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина.
Запрещается необоснованный отказ в заключения трудового договора с отдельными гражданами, предусмотренный ст. 16 ТК. Под необоснованным отказом в приеме на работу понимается отказ по причинам, не предусмотренным в законодательстве. В таком случае законодательство содержит либо прямой запрет в приеме на работу, либо определяет условия, при наличии которых наниматель может отказаться от заключения трудового договора.
Незаконное увольнение лица с работы - это увольнение, при котором нанимателю было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения. Законное основание - это предусмотренная нормами права причина (обстоятельство) прекращения трудового договора. Основной перечень законных оснований закреплен в гл. 4, ст. 257-260, 294, 301, 311 ТК и др.
За совершение действий, предусмотренных статьей 199 УК, виновное лицо наказывается штрафом или лишением права занимать определенные должности, или заниматься определенной деятельностью либо исправительными работами на срок до двух лет [6].
Материальная ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, предусмотрена главой 38 ТК. В соответствии со ст. 245 материальная ответственность возлагается на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труде, отстранении от работ.
1. Должностные лица, виновные в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, несут материальную ответственность. Суд в этом случае возлагает на должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность согласно ст. 245 возлагается в любом случае, когда увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда. При этом обращаем взимание, что в комментируемой статье нет указания на «явные» нарушения закона, только при наличии которых мог быть ранее поставлен вопрос об ответственности должностного лица. В этой связи комментируемую норму следовало бы уточнить, т.к. «нарушения» закона могут иметь место и по причине противоречивости самого законодательства, его двусмысленности и т.п., что выявляет факт «незаконности» увольнения порой после многократных судебных разбирательств.
2. Материальную ответственность в связи с незаконным увольнением, переводом, перемещением, изменением существенных условий труда, отстранением от работы несут должностные лица, в компетенцию которых входит издание приказов (распоряжений) о приеме, переводе, увольнении работников; лица, которые готовили проекты указанных документов, давали по ним заключения, материальную ответственность Не несут. Однако некачественная подготовка документов не исключает применения к ним других мер воздействия.
3. Если ко времени рассмотрения вопроса о возмещении ущерба должностным лицом в порядке ст. 245 оно прекратило трудовые отношения с организацией, где был издан незаконный приказ, то это обстоятельство не освобождает должностное лицо от обязанности возместить ущерб.
4. Задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе следует считать неиздание нанимателем приказа о восстановлении на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан; издание приказа о восстановлении не на той должности, которая указана в решении суда; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановления на прежней работе.
5. Если наниматель не исполняет решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, то суд на основании акта судебного исполнителя о неисполнении решения выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения судебного постановления по день его фактического исполнения.
6. Ущерб, причиненный выплатой работнику денежных средств вследствие неисполнения судебного постановления, может быть взыскан с должностного лица, виновного в неисполнении решения суда о восстановлении на работе, по иску юридического лица или его вышестоящего в порядке подчиненности юридического лица, или по заявлению прокурора (ст. 538 ГПК).
7. Вопрос о привлечении должностного лица, по распоряжению которого был незаконно уволен или переведен работник, к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика должен, как правило, разрешаться судьей при подготовке дела к судебному разбирательству, что не исключает возможности решения этого вопроса в процессе рассмотрения дела в судебном заседании. Это обстоятельство не лишает должностное лицо права выступать по делу в качестве представителя ответчика. Если должностное лицо, допустившее нарушение закона, не привлекалось при рассмотрении дела, к нему может быть предъявлен отдельный иск [6].
В заключение третьей главы хочется отметить следующие существенные моменты.
Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность. Наниматели обязаны организовать труд работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде.
Имея больший объем прав, будучи ответственными, за организацию трудового процесса, наниматели должны обеспечить нормальные и безопасные условия труда и в случае нарушений отвечать не в меньшей степени, а в большей степени, чем другие работники.
Нарушение законодательства о труде влечет применение к виновным лицам мер ответственности. Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования темы были сформулированы следующие теоретические выводы.
Право на труд является правом каждого трудоспособного лица, в силу которого оно может, в случае безработицы, требовать от государства предоставления ему какой-нибудь работы для покрытия его необходимых потребностей.
В ряде государств, право на труд является одним из конституционных экономических прав человека (или только гражданина), на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством.
В нашем государстве право на труд закреплено в статье 41 Конституции. Это право является важнейшим социально-экономическим правом, поскольку затрагивает жизненные интересы большинства граждан республики.
Наряду с Конституцией, право на труд закреплено также в ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Помимо вышеуказанных документов, право на труд нашло свое нормативное закрепление во многих документах. Таковыми являются: Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Европейская Социальная Хартия, Американская Конвенция о правах человека, Африканская хартия прав человека и народов, а также в конвенции Международной Организации Труда и другие нормативные правовые акты.
Основной правовой формой реализации гарантированного ст.41 Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах.
Трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средств организации труда и др.
Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.
Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия.
Трудовой договор призван обеспечить недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст.13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст.14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным категориям граждан в заключении трудового договора (ст.16 ТК), о запрещении требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК), о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работника и др.
Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь за собой юридическую ответственность. Наниматели обязаны организовать труд работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде.
Имея больший объем прав, будучи ответственными, за организацию трудового процесса, наниматели должны обеспечить нормальные и безопасные условия труда и в случае нарушений отвечать не в меньшей степени, а в большей степени, чем другие работники.
Нарушение законодательства о труде влечет применение к виновным лицам мер ответственности. Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Т.Н. Важенкова. – Минск.: УП «Молодежное», 2003. – 198с.
2. Василевич, Г.А., Воробьев, И.Г., Мелешко, Х.Т. Трудовое и социальное право: учебник / Г.А. Василевич, И.Г. Воробьев, Х.Т. Мелешко [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Книжный дом, 2006. – 384 с.
3. Всеобщая декларация прав человека: Принята и провозглашена Резолюцией 217А (III) Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. – Минск: Книжный дом, 2006. – 39с.
4. Гущин, И.В. Трудовое право Республики Беларусь: Учебн.-метод. комплекс / И.В. Гущин, Л.Я. Абрамчик, А.Г. Авдей; под общ. ред. И.В. Гущина. – Гродно: ГрГУ, 2004. – 333с.
5. Кодекс об административных правонарушениях Республики Беларусь: принят Палатой Представителей 17 декабря 2002г.: одобрен Советом Республики 2 апреля 2003г.: текст кодекса по состоянию на 10 ноября 2008г. – Минск: Амалфея, 2008. – 219с.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – 3-е изд. перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2005. – 1136с.
7. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск: Амалфея, 2005. – 48с.
8. Круглов, В.А. Трудовое право Республики Беларусь. Краткое изложение курса / В.А. Круглов. – Минск: Дикта, 2004. – 448с.
9. Международный пакт о экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года / Права человека. Сборник нормативных документов. – Москва: Инфра-М, 2002. – 43с.
10. Миронов, В.И. Трудовое право России: учебник / В.И. Миронов. – Москва.: Упр. Персоналом, 2005. – 1149 с.
11. О внесении изменений и дополнений в Трудовой Кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь, 20 июля 2007 г., №272-3: в редакции Закона Республики Беларусь от 20. 07. 2007г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон, ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2007.
12. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь, 26 июля 1999г., №29: в редакции Декретов Президента Республики Беларусь от 28. 05. 2008г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон, ресурс] / ООО «ЮрСпектр». Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Минск, 2007.
13. Семенков, В.И., Василевич, Г.А., Шишко, Г.Б. Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд. перераб. и доп. – Минск.: Амалфея, 2006. – 784с.
14. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой Представителей 8 июня 1999г.: одобрен Советом Республики 30 июня 1999г.: текст кодекса по состоянию на 22 апреля 2008г. – Минск: Амалфея, 2008. – 368с.
15. Уголовный кодекс Республики Беларусь: принят Палатой Представителей 2 июня 1999г.: одобрен Советом Республики 24 июня 1999г.: текст кодекса по состоянию на 22 апреля 2008г. – Минск: Амалфея, 2008. – 336с.

 

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера



Обсудить на форуме

Комментарии к статье:

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.

Регистрация

Реклама

Последние комментарии