БарГУ.by » Учебные материалы » КСРы » Основы психологии и педагогики » ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Автор: Maxvel 1-03-2012, 00:25

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

 

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера


1. Виды власти и стили руководства

Руководителю (в отличие от неформального лидера) для управления группой требуются специальные властные полномочия, то есть возможность оказывать влияние на поведение людей, действия «сверху».
Виды власти руководителя:
— власть, основанная на принуждении;
— власть, основанная на поощрении;
— экспертная власть, основанная на специальных знаниях руководителя, которых не имеют другие:
— эталонная власть или власть примера, когда подчиненные стараются быть похожими на своего привлекательного и уважаемого руководителя;
— законная или традиционная власть, когда один человек подчиняется другому в силу того, что они стоят на различных иерархических ступенях в организации.
Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным. Стиль руководства определяется следующими основными факторами:
— степень делегирования руководителем своих полномочий; - степень участия подчиненных в принятии решений;
— уровень информированности подчиненных о состоянии дел в организации;
— вилы власти, используемые руководителем.
Основные стили руководства:
• Авторитарный стиль - характеризуется концентрацией власти у одного руководителя. Он сам принимает решения и жестко определяет всю деятельность подчиненных. При этом они получают минимум необходимой информации. Руководитель применяет в основном прямые методы побуждения: приказ, команду, распоряжение, требование. Деятельность подчиненных строго контролируется. Вступает с подчиненными только в деловые контакты, не принимает критику со стороны подчиненных. Преобладает власть, основанная на принуждении.
• Демократический стиль — руководитель децентрализует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Их инициатива всячески стимулируется, руководитель допускает элементы коллективного самоуправления. Чаще применяет косвенные методы побуждения: совет, рекомендация, предложение, пожелание и т.п. Вступает с подчиненными не только в деловые, но и в доверительные личные отношения, принимает критику со стороны подчиненных, стараясь учитывать ее в дальнейшей работе. Использует все виды власти, но особенно власть, основанную на поощрении, и власть примера.
• Либеральный стиль — характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива, Работникам предоставляется почти полная самостоятельность, возможность для творчества. Властные полномочия используются слабо. Воздействие на работников осуществляется просьбами, иногда уговорами.
Какой стиль управления лучший - вопрос некорректный. Одно дело - управление производственным коллективом или армейским подразделением, и другое - коллективом ученых или других творческих работников. Более того, на практике стиль руководства часто представляет собой сочетание элементов нескольких стилей. Выделенные стили руководства - это всего лишь теоретические модели. Руководство и управление группой не одно и то же. Руководитель выполняет лишь основные управленческие функции. Поэтому в психологии в последнее время все больше внимания уделяется так называемому партисипативному (соучаствующему) стилю руководства, когда к управлению широко привлекаются исполнители.

2. Принятие управленческих решений

Центральным звеном всей деятельности руководителя является выработка и принятие решений. Решения можно считать реакцией руководителя на проблемные ситуации после их анализа и оценки. Сигналами о том, что возникла проблемная ситуация и ее нужно решать, могут быть отклонения от прошлой практики, отклонения от плана, критика со стороны.
Непродуманное или неправильное решение приводит к сбоям в работе, создает нездоровую психологическую обстановку в коллективе, расхолаживает работников. Поэтому, как говорил Наполеон, лучше принять плохое решение, чем никакого.
Принятие решения с точки зрения психологии - это интуитивно-рациональный, эмоциональный и волевой акт. Решать - это значит из множества вариантов выбрать один, который позволит решить проблему на пути к достижению цели. Решение - это выбор альтернативы действий.
К управленческим решениям предъявляются следующие требования:
1. Если это крупные решения, они должны быть научно обоснованными.
2. Соответствие действующим законам и нормативам, то есть юридическая правомочность.
3. Эффективность, оптимальность и своевременность.
4. Конкретность, простота и ясность для понимания.
Управленческие решения подразделяют на запрограммированные, интуитивные и рациональные.
Запрограммированные решения принимаются в ситуациях, которые могут быть предвидены заранее, им присуща достаточная определенность условий, а также ограниченный набор известных альтернатив. Они не требуют генерации новых вариантов действий, характеризуются минимальным риском, к ним можно заранее подготовиться.
Незапрограммированные решения, как отмечает А. В. Карпов («Психология менеджмента»), имеют те же особенности, но с «обратным знаком». Они принимаются по не встречавшимся ранее вопросам, требуют умений разбираться в обстановке, интуиции и творческого подхода.
Запрограммированных и запрограммированных управленческих решений в «чисто виде» почти не бывает. На практике чаше приходится иметь дело с комбинированными решениями.
Интуитивные решения принимаются в результате внезапного озарения, когда проблемная ситуация не анализируется и другие возможные варианты не рассматриваются.
социально-психологического отражения не предметно-вещной, а человеческой среды организации. И.Е. Киселев относит к ним следующие:
- стиль и методы руководства;
- профессиональный и жизненный опыт работников;
- ценностные ориентации, установки и мотивы трудовой деятельности; - степень удовлетворенности трудом и взаимоотношениями в коллективе;
- жизненные планы и личные идеалы, степень их реализации;
- индивидуально-типологические особенности работников, их характерологические черты;
уровень психологической совместимости в коллективе. Психологи (Е. В. Мещерякова и др.) отмечают, что с повышением уровня образования психологический климат в организациях улучшается, но возрастает требовательность и критичность со стороны работников. При этом примерно в 45% случаев конфликты в организациях происходят по вине руководителей, а в 35% - из-за психологической несовместимости сотрудников.
Среди признаков благоприятного психологического климата в организации можно выделить следующие:
- доверие между членами коллектива, доброжелательность и деловая критика;
- открытое выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей организации;
достаточная информированность членов коллектива о состоянии дел в организации;
- удовлетворенность принадлежностью к коллективу, нежелание переходить на новое место;
- пребывание коллектива в состоянии поиска новых знаний, идей, методой работы; наличие творческой атмосферы:
наличие контактов, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными;
- гармония между формальными (деловыми) и неформальными отношениями;
эмоционально-практическая поддержка и взаимопомощь между членами коллектива в тяжелых для человека жизненных ситуациях или на работе.

3. Особенности управленческого общения

Управленческое общение — это прежде всего деловое общение, преследующее цель взаимоизменений в познавательной, мотивационно-эмоциональной и поведенческой сферах, как объектов, так и субъектов управления. В процессе управленческого общения руководитель получает и отдает распоряжения или указания; лает или получает советы, рекомендации; оценивает работу подчиненных И т.п.
Многообразие стилей управленческого общения можно подразделить на два вида: директивное общение и демократическое.
Директивное общение ориентируется на оказание прямого психологического воздействия на объект управления для достижения целей руководства. В его основу кладутся административно-правовые нормы, реализуемые посредством приказов, распоряжений, указаний, требований предоставления отчетов, выполнения необходимых действий.
Демократическое общение обычно осуществляется с помощью рекомендаций, советов и просьб. Оно включает в себя служебно-товарищеские отношения и рациональные решения, принимаются по следующей схеме:
- анализ и диагностика проблемы;
- определение целей решения с учетом ограничений;
- проработка вариантов решения;
- оценка вариантов и окончательный выбор;
- реализация решения.
В зависимости от стиля поведения руководителя решения можно подразделить на индивидуальные, коллегиальные и коллективные.
Индивидуальные решения руководитель принимает самостоятельно, учитывая или не учитывая мнения подчиненных, используя их всего лишь как источники информации. Зачем ему нужна эта информация, он может и не говорить. Иногда индивидуальные решения могут быть необдуманными, слепыми, эгоцентричными, гениальными, эмоциональными, самодовольными или упрямыми.
Коллегиальные решения являются консультативными. Здесь степень привлечения подчиненных к принятию решения выше. Руководитель сообщает им о возникшей проблеме, выясняет мнения отдельных подчиненных или всей группы, которые может учитывать или не учитывать при принятии решения.
Коллективные (они же групповые или партисипативные) решения принимаются путем совместного выдвижения и обсуждения альтернатив на различного рода собраниях или совещаниях. При этом руководитель выступает в роли координатора (председателя) и готов принять любые решения, за которые выскажется (проголосует) группа.

4. Психологический климат в организации

Психологический климат в организации есть не что иное, как совокупность отношений работников к условиям и характеру совместной деятельности, к своим сотрудникам и руководству организации. Более подробное его определение можно найти в книге И.Е. Киселева «Основы социальной психологии». Автор считает: «Психологический климат представляет собой совокупность чувств, настроений, мнений, интересов, ценностных ориентации, установок и т. д., являющихся формами рационального и эмоционального отражения действительности и проявляющихся в поведении, поступках людей. При этом климат может быть здоровым или нездоровым, благоприятным или неблагоприятным для функционирования организации».
В научной литературе наряду с понятием «психологический климат» широко используется понятие «социально-»психологический климат». Поэтому будем пользоваться как одним, так и другим понятием.
Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата, обычно подразделяют на факторы макросреды и факторы микросреды.
Факторы макросреды, например, для производственных коллективов - это характер производственных отношений, существующие формы собственности, характер социаль¬ной защиты граждан (пособия, пенсии, страхование и т. п.), характер духовной атмосферы в обществе, особенности менталитета, национальной психологии, традиций, социальный престиж различных профессий и т. д.
Факторы микросреды, в свою очередь, подразделяют на две группы. Первой группой этих факторов является предметно-вещная сфера деятельности организации, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов. Другая группа факторов микросреды является следствием дружеских, в основе которых лежат не столько административно-правовые, сколько морально-психологические нормы.
Особенностью управленческого общения являются кормы его реализации. Это различные совещания и заседания, деловые беседы и переговоры, выдача и разъяснение заданий подчиненным, отчеты перед начальством и т.п. При этом очень важными представляются умение точно выражать свои мысли, умение слушать и умение убеждать словом.
Слушание в управленческом общении может быть нерефлексивным и рефлексивным. Нерефлексивное слушание предполагает минимальное вмешательство руководителя в речь собеседника при максимальной сосредоточенности над ней. При этом рекомендуется внимательно молчать, демонстрируя понимание, доброжелательность и поддержку.
Рефлексивное слушание происходит при активной обратной связи с говорящим. Оно позволяет устранять психологические барьеры, искажения информации, уточнять содержание и смысл высказываний. Основными приемами рефлексивного слушания являются: выяснение, перефразирование, отражение чувств и резюмирование основных мыслей и чувств говорящего.
В книге «Как управлять другими. Как управлять собой (искусство менеджмента)» В.П. Шейнов приводит тринадцать правил, которые помогают убедить собеседника. Например:
1. Правило «Гомера» (очередность приводимых аргументов влияет на их убедительность. Наиболее убедительный следующий порядок аргументов: сильные - средние - один из самых сильных).
2. Правило «Сократа» (для получения положительного решения по важному для вас вопросу поставьте его на третье место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он без затруднения ответит «да»).
3. Правило «Паскаля» (не загоняйте собеседника «в угол». Дайте ему возможность «сохранить лицо». Часто собеседник не соглашается с нами лишь потому, что согласие ассоциируется у него с потерей своего достоинства).
4. Не загоняйте себя «в угол», не понижайте свой статус. Избегайте извинений без должных на то причин, не проявляйте признаков неуверенности. Ваш статус может быть искусственно повышен формой кресла, высокой спинкой, стульями для посетителей и т.п.
5. Не принижайте статуса собеседника. Любые проявления неуважения к собеседнику принижает его статус и вызывает, как правило, негативную реакцию. Статус посетителя может быть принижен, если ему не предложили сесть или стул посетителя находится далеко от кресла руководителя.
В управленческом общении важное значение имеет конструктивная критика. Именно конструктивная, то есть созидательная, а не деструктивная, разрушительная, дезорганизующая, снижающая качество труда руководителя. В зависимости от обстоятельств и личности критикуемого она может использоваться в форме упрека, озабоченности, намека, требования, замечания, предупреждения, сопереживания и т.д.
Из основных правил конструктивной критики, предлагаемых множеством психологов, можно выделить следующие:
- прежде чем критиковать, найдите, за что можно похвалить;
- внимательно и спокойно выслушайте объяснения;
- критикуйте проступки, а не личность;
- не сравнивайте критикуемою с другими сотрудниками;
- делайте акцент на главном недостатке и не придирайтесь к мелочам;
- при возможности не критикуйте при свидетелях;
- не раздражайтесь и не злитесь, сохраняйте ровный тон.

Глоссарий

Психологический климат в организации — совокупность отношений работников к условиям и характеру совместной деятельности, к своим сотрудникам и руководству организации.
Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным.
Управленческое общение - это деловое общение, преследующее цель взаимоизменений в познавательной, мотивационно-эмоциональной и поведенческой сферах, как объектов, так и субъектов управления.



Обсудить на форуме

Комментарии к статье:

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.

Регистрация

Реклама

Последние комментарии