БарГУ.by » Учебные материалы » КСРы » Основы психологии и педагогики » Взаимовлияние личности и группы

Взаимовлияние личности и группы

ЛИЧНОСТЬ И ГРУППА КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

1. Личность как объект правления и самоуправления
2. Личность и группа как субъекты управления
3. Организация как объект управления
4. Управленческие коммуникации в организации

 

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера

1. Личность как объект правления и самоуправления
В каждой системе управления есть субъект — управляющее звено и объекты управления.
Объекты управления — это отдельные люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления. Рассматривая различные ситуации и роли, в которых человек выступает в качестве объекта управления, авторы книги «Психологические основы управления» Б.А. Райзберг, А.К. Тутунджян выделяют пять возможных вариантов:
1. Человек как объект собственного управления.
2. Человек — объект управления как работник, производитель, исполнитель.
3. Человек - объект управления как гражданин государства, в соответствии с требованиями, нормами законов, действующих в стране и мире.
4. Человек как объект управления со стороны социальной группы (например, семьи).
5. Человек как объект управления со стороны своего непосредственного окружения, общественного мнения, средств массовой информации.
При этом человек как объект самоуправления может быть представлен совокупностью своих действий, а в широком смысле - собственной личностью. Именно личность человека, ее поведение под влиянием самоуказаний, самовнушения, подражания стереотипам поведения других людей становится объектом самоуправления.
Психология процессов внутреннего управления собой, как отмечают указанные выше авторы, мало изучена и с трудом поддается изучению. Тем не менее они выделяют здесь три наиболее характерные ситуации:
1. Личность, основываясь на фиксированных в памяти программах, целевых установках, аналогиях, результатах ситуационного анализа, поступающей извне информации, вырабатывает Четкие управляющие команды, поступающие в исполнительные органы человеческого организма, образующие управляемую систему.
2. В процессе внутреннего анализа, предшествующего выработке решения, личность подвергается психологической бифуркации (раздвоению). Бифуркация вызывает внутриличностную борьбу между, по крайней мере, двумя субъектами, предлагающими альтернативные решения проблемы. В итоге победившая сторона становится субъектом управления, а подчинившаяся — объектом самоуправления.
3. Самоуправление будущим поведением личности опирается на самопознание себя в прошлом и настоящем. Это происходит в результате рефлексии, когда человек прибегает к самоанализу, самоизучению собственной личности, ее опыта, достижений и ошибок, взлетов и падений.
К типичным условиям, когда человеку приходится становиться объектом внешнего управления, относится его работа, профессиональная деятельность, исполнение служебных обязанностей. Человек-работник может выступать объектом управления со стороны:
а) собственников средств производства;
б) менеджеров, наставников, инструкторов;
в) вышестоящих руководителей;
г) контролеров, инспекторов;
д) потребителей предоставляемых им благ и услуг.
При этом объект (личность) управляется посредством приказов, распоряжений, указов, установленных правил поведения, инструкций, моральных и материальных стимулов, наказаний, повышения в должности и увольнения с работы, поощрений и порицаний.
Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается. Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям, а также уровень ее притязаний. Так считает автор книги «Деловая психология» А.В. Морозов и продолжает: «Обычно уровень притязаний определяется как степень трудности цели, к которой стремится данная личность. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. Успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний».
Уровень притязаний личности, как отмечает А.В. Морозов, зависит от возраста, образования, пола и социального происхождения. Поэтому руководитель любого ранга, менеджер должен помнить, что изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалификационных качеств) является необходимым условием эффективного управления.

2. Личность и группа как субъекты управления
Субъекты управления - это отдельные люди или группы людей, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие или принимающие участие в управленческой деятельности. Это могут быть лица, принимающие управленческие решения, менеджеры, руководители, работники аппаратов управления, а также члены коллегиальных органов управления - советов, президиумов, комитетов, комиссий.
В широком смысле слова, к числу субъектов управления может быть причислен любой активный член социальной группы в той мере, в какой он влияет на ее функционирование. Даже в том случае, если он является самым низшим звеном в системе управления, то есть рядовым исполнителем приказов начальства. Ибо любой подчиненный, как отмечает Л.Д. Столяренко, «имеет определенную личностную мотивацию, свое понимание и оценку поставленных перед ним задач, проявляет избирательное отношение к личности руководителей, что в значительной степени влияет на результат его деятельности и общую эффективность достижения цели в системе управления».
Совместная деятельность членов группы определяет ее формальную структуру, которая утверждается руководством. В организациях - это статусно-ролевой состав, перечень профессионально-квалификационных компетенции, сроки выполнения планируемых задач, степень контроля со стороны руководства. Такую социальную группу или управленческую структуру часто называют командой, которую в целом можно тоже считать субъектом управления.
Для команды характерны открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации, взаимозависимость сотрудников. Гибкий, уверенный в себе и членах команды руководитель действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества.
Влияние на членов группы при командном подходе основано не столько на статусно-ролевом положении, сколько на профессионализме и компетентности.
Однако особое место среди них занимают руководители или менеджеры, обобщенную характеристику которых составляют биографические данные, способности, авторитет, подготовленность, статус, деловые и моральные качества.
В книге Е.В. Мещеряковой «Психология управления» приводятся двенадцать правил хорошего руководителя:
1. Руководитель должен быть не погонщиком, а ведущим за собой, полагаясь на содействие и помощь тех, кого он ведет.
2. Руководитель должен верить в свое дело. Прямая походка, поднятая голова, четкий шаг помогут выработать привычку быть уверенным в себе и своем деле.
3. Руководитель должен знать науку об организации и управлении.
4. Руководитель должен ценить время свое и подчиненных.
5. Руководитель должен быть строгим и требовательным, не доходя до придирчивости и жестокости,
6. Руководитель должен уметь принимать критику.
7. Руководитель должен уметь критиковать и наказывать,
8. Руководитель должен быть приветливым и тактичным.
9. Руководитель должен обладать чувством юмора. Хорошее настроение способствует производительности труда.
10. Руководитель должен уметь говорить и слушать.
11. Руководитель должен уметь молчать.
12. Руководитель должен знать своих подчиненных.
Там же приводятся и факторы, ограничивающие управленческий потенциал современного менеджера. Это неумение управлять собой, размытость личных ценностей, остановка в саморазвитии, неразвитость креативного подхода к решению проблем, неумение влиять на людей, неспособность формировать команды и обучать людей.

3. Организация как объект управления
Организацию можно рассматривать как социальную группу, объединяющую определенное множество людей с общими стремлениями для достижения единой цели. В дальнейшем в центре нашего внимания будут в основном организации, содержанием деятельности которых является профессиональный труд. Например: бригада, цех, фабрика, банк, министерство образования, университет и т.д. В больших организациях существует горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда в таких организациях требует создания подразделений, выполняющих особые функции. Например, подразделениями университета являются факультеты, кафедры управления, отделы и т.д. А чтобы работа подразделений была успешной, кто-то должен ими управлять. Для этого и существует вертикальное разделение труда, связанное с различными уровнями управления, каждый из которых имеет свои полномочия.
В зависимости от вида подразделений и от характера связей между ними, в организациях существуют различные организационные структуры. Организационная структура - это совокупность органов управления в организации вместе с горизонтальными и вертикальными связями между ними.
Различают два типа организационных структур: бюрократическую и небюрократическую. Для первого типа структуры характерен высокий уровень специализации работы, централизованное управление, жесткие нормы и правила подчинения. Для небюрократических структур характерно децентрализованное управление, когда право принятия решения частично передается вниз, в том числе и отдельным работникам.
Кроме организационных структур, в организациях существуют также социально-демографические и профессионально-квалификационные структуры, представляемые соответствующими структурными группами. Социально-демографическую структуру составляют группы по полу, возрасту, национальности, религиозной принадлежности и т.п., имеющие свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать в процессе управления. Профессионально-квалификационная структура организации может быть представлена такими группами, как рабочие, специалисты среднего звена, инженерно-технические работники, управленческий персонал, а также работники со средним и высшим образованием, малоквалифицированные, высококвалифицированные и т.п. Внутри организаций могут складываться неформальные группы людей для совместной деятельности, не предусмотренные и не регламентируемые официально, часто даже не имеющие четко определенных целей. Неформальные группы— это добровольные объединения работников на основе общих интересов, дружбы или какой-то прагматической выгоды, которые, естественно, имеют своих лидеров, свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции. Руководство организации должно знать, что неформальные группы могут быть ее помощниками, а могут составить оппозицию и оказывать сопротивление инициативам руководства.
Как руководитель должен относиться к неформальным группам? Для ответа на этот вопрос Е.В. Мещерякова в книге «Психология управления» приводит рекомендации американских специалистов в области менеджмента:
а) признать существование неформальной группы, работать с ней и ни в коем случае не принимать мер к ее уничтожению, не угрожать ее существованию;
б) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, регулярно встречаться с лидерами, поощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации;
в) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, разрешить им участвовать в разработке и принятии решений.

4. Управленческие коммуникации в организации
Коммуникация — это процесс двухстороннего обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию. Чтобы коммуникации были успешными, необходимы обратные связи о том, как ее участники воспринимают и понимают друг друга, как относятся к решаемым проблемам.
Рассматривая структуру коммуникаций в организации, многие авторы (А.В. Морозов и др.) обычно ссылаются на модель К. Шеннона, в соответствии с которой коммуникационная цепь состоит из следующих элементов: источник, передатчик, приемник и получатель информации. Для передачи информации используются различные каналы или средства коммуникации: письменные документы, сообщения по телефону, по радио и т.п., а также устная речь лицом к лицу.
Коммуникационный процесс в организации имеет два аспекта. Во-первых, он присутствует на всех ее уровнях и во всех структурах, в том числе и не связанных непосредственно с руководителем. Во-вторых, коммуникация — это непосредственная практика контактов руководителя с отдельными подчиненными, их группами, структурными подразделениями организации.
По признаку ориентации эту сложную совокупность коммуникационных процессов подразделяют на внешне организационные и внутри организационные, вертикальные и горизонтальные, нисходящие и восходящие коммуникации.
В организациях различают также формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) каналы коммуникаций. Дело в том, что система официальных коммуникаций, установленных административно, никогда не удовлетворяет членов организации полностью. В силу того, что эффективность отдельных элементов официальных каналов коммуникации бывает недостаточной, а также потому, что отсутствие неформальных коммуникаций ведет к бюрократизации прохождения информации. С другой же стороны, преобладание неформальных коммуникаций (в условиях ослабления официальных) ведет к распространению слухов, безосновательных предположений, вымыслов, которые снижают эффективность управления организацией.
Научные исследования показывают, что в структуре потребностей личности существенное место занимает потребность в познании, в информации. Достаточная информированность работника является одним из факторов мотивации его труда, удовлетворенности работой. А недостаточность информации о деятельности организации, по данным шведского психолога К. Бромсра, является одной из причин так называемого «организационного стресса».
Для повышения эффективности управленческих коммуникаций важно знать не только нормативно-организационные причины ее недостаточности, но и чисто психологические. Их можно найти, например, в книге «Психология управления» под редакцией Л.Д. Столяренко (2007 г.):
а) стереотипы, то есть упрощенные мнения относительно лиц и ситуации в организации;
б) предвзятые представления — склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам;
в) плохие отношения между участниками коммуникаций;
г) отсутствие внимания и интереса со стороны партнеров по коммуникации;
д) пренебрежение фактами в процессе коммуникации;
е) ошибки в построении высказываний: неправильный выбор слов, сложность сообщения, нелогичность, слабая убедительность и т.п.


Социологами доказано, что общие дела сплачивают коллектив, вот почему продвинутые отечественные менеджеры заказывают организацию корпоратива в Минске. Ведь именно на корпоративе в неформальной обстановке можно узнать человека лучше, чем за годы работы. А при грамотной организации корпоратив из развлечения превращается в социальную тренировку, из которой работники «выходят» более уверенные, дружные и трудоспособные.

Рекомендуемая литература:
Основная
1. Бороздина, Т.В. Основы психологии и педагогики (Текст) : учебное пособие для студентов вузов / Т. В. Бороздина. ― Минск : 2009. ― 335с.
2. Вайнштейн, Л.А. Психология управления: курс лекций / Л.А. Вайнштейн. – Минск: Изд. БГУ, 2007.
3. Вечорко, Т.Ф. Основы психологии и педагогики (Текст) : Ответы на экзаменационные вопросы / Т.Ф. Вечорко, 2010 ― 191 с.
4. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я.Л. Коломинский. – Минск: НТОО «ТетраСистемс», 2001.
5. Мещерякова, Е.В. Психология управления: учебное пособие / Е.В. Мещерякова. – Минск: Высшая школа, 2005.
6. Основы психологии и педагогики: электрон. учеб.-метод. комплекс для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» / сост. Н.А. Гончарук, Г.П. Костевич. — Барановичи: БарГУ, 2010.
7. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко и др. ― Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, М.: ИНФРА-М, 1997.
8. Самыгин, С.И. Психология управления: Учеб. пособ. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. ― Р-н-Д: Феникс, 1997.
9. Устюжанин, А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А.П.Устюжанин, Ю.А. Утюмов.― М.: Колос, 1993.
Дополнительная
1. Алехина, И.В. Имидж и этикет делового человека / И.В. Алехина. ― М.: Изд-во ЭНН, 1996.
2. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры / Э. Берн. ― СПб., 1992.
3. Бодалев, А.А. Психология о личности / А.А. Бодалев. ― М.: Изд-во МГУ, 1998.
4. Вечер, Л.С. Секреты делового общения / Л.С. Вечер. ― Мн.: Вышэйшая школа, 1996.
5. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д.Фрэнсис.― М.: ДЕЛО Лтд, 1991.
6. Карнеги, Д. Как завоевыть людей и оказывать влияние на людей… / Д. Карнеги.― Мн., 1990.
7. Крегер, О. Типы людей и бизнес / О. Крегер, Д. Тьюсон. ― М.: Персей-Вече-АСТ, 1995.
8. Ночевник, М.Н. Психология общения и бизнес / М.Н. Ночевник. ― М.: Профиздат, 1995.
9. Шейнов, В.П. Психология и этика делового контакта / В.П. Шейнов. ― Мн.: Алмафея, 1996.



Обсудить на форуме

Комментарии к статье:

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.

Регистрация

Реклама

Последние комментарии

  • GENAJag
    Написал(а): GENAJag
  • Jacog
    Написал(а): Jacog
  • Maxvel
    Написал(а): Maxvel
    В новости: Маршрут №27
  • cbetlana
    Написал(а): cbetlana
    В новости: Маршрут №27
  • Maxvel
    Написал(а): Maxvel
    В новости: Маршрут № 30
  • Maxvel
    Написал(а): Maxvel
    В новости: Маршрут №15
  • RonnieUncen
    Написал(а): RonnieUncen
  • loram
    Написал(а): loram
  • Inna2200111
    Написал(а): Inna2200111
  • Shishkinrom
    Написал(а): Shishkinrom