БарГУ.by » Учебные материалы » КСРы » Менеджмент » Менеджмент: шпаргалки

Менеджмент: шпаргалки

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера

 

1. Менеджмент как наука и практика управления


Менеджмент — неотъемлемая составляющая организации, обеспечивающая ее функционирование тем, что формирует, мобилизует и приводит в действие потенциал организации для достижения ее целей и решения, стоящих перед ней задач. 

Задача: обеспечение определенного взаимодействия между элементами организации для достижения цели.

Как управляющая система она формирует и изменяет внутреннюю среду организации и регулирует протекающие в ней процессы. 

Как управляемая система — принимает решения под воздействием изменяющихся условий внешней и внутренней среды, которые направляют ее действия.

Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами - это взаимоотношения людей.

Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено управляющее действие. Субъект управления - орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.

В связи с этим одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления.

Менеджмент как функция. Менеджмент — это особый вид деятельности (функция), реализуемый через выполнение управленческих действий.

Менеджмент как процесс. Реализация функции управления требует координации различных действий и функций в пространстве и времени.

Менеджмент как отношения управления. Управление — это определенный тип взаимодействия субъекта (кто управляет) и объекта (кем управляют) управления. Для реализации управленческого взаимодействия необходимо наличие отношений управления, т.е. потребности и возможности у субъекта управления вырабатывать управленческие команды и готовности объекта управления эти команды выполнять. 

Менеджмент как система. Системность менеджмента обусловлена наличием и взаимосвязанностью его составляющих: структуры и ее элементов, функций, процессов, методов, форм и т.п.

Практика менеджмента формирует навыки и обогащает опыт людей, осуществляющих управление, а результаты практической деятельности служат источником для совершения теории менеджмента. Менеджмент как наука связан с более чем 20 другими науками (математика, инженерные науки, психология, социология и антропология). Объекты: техника и люди. Управленческий цикл имеет 4 функции: планирование, организация, мотивация, контроль. 

 Главная роль менеджера в управлении организацией.

Менеджер проводит маркетинговые исследования и разрабатывает программы маркетинга, планирует и разрабатывает плановые показатели, оперативное управление, контроль над результатами хозяйственной деятельности. Велика роль менеджера в оптимизации хозяйственных связей фирмы: определение сети поставщиков и налаживание отношений с ними; обеспечение фирмы рабочей силой, необходимыми специальностями и квалификацией; отношение с  кредиторами и инвесторами; отношения с профессионалами.

 

2. Содержание и логика развития управления 


Развитие управления организацией является частью общего поступательного движения общества. Развитие управления — это не разовые преобразования управления с целью достижения «наилучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс.

Развитие управления идет скачкообразно. Осуществляется оно преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организацией.

Следует отличать развитие управления от его совершенствования. Развитие управления — это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесением в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик.

Совершенствование управления — это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управления самого досконального изучения и учета в практической деятельности заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и рассмотрение движения управления в его конкретно-исторических проявлениях.

Историзм развития управления проявляется в первую очередь в следующих моментах.

Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. 

В зависимости от уровня развития средств производства выделяется три типа управления:

традиционное управление;

управление промышленной стадии;

управление постиндустриальной стадии.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с отработанным в прошлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид.

Исходным началом для развития управления является появление новых задач. 

Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управления реакции на новые задачи — реакции, которая должна привести к развитию управления.

Третьим шагом логической схемы развития управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникших перед управлением.

После того как в системе управления происходит формирование новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг (в нашем изложении четвертый) — шаг перестройки структуры и элементов системы управления. 

Перестройкой структуры и элементов в системе управления логическая схема развития управления не завершается. Остается еще один, завершающий шаг — закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения.

 

 

3. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА


На смену традиционному менеджменту, применявшемуся в течении многих десятилетий, пришел современный менеджмент, более сложный по сравнению с предыдущим.

Возникший на рубеже XIX-XX веков менеджмент явился результатом поиска путей и способов повышения конкурентоспособности, необходимой для выживания на рынке. Предприниматели понимали, что без эффективной внутренней политики, умения принимать взвешенные решения и правильного и своевременного реагирования на происходящие изменения на рынке невозможно сохранение и расширение своего влияния на рынке.

По сравнению с традиционным менеджментом, включавшим в себя такие этапы как планирование, организацию, контроль за выполнением, функции современного менеджмента включают в себя более широкий набор функций, который, к тому же, постоянно пополняется и расширяется.

Новые функции современного менеджмента включают в себя необходимость развития способностей, позволяющих быстро изменять стратегию в случае возникновения внешних или внутренних угроз; развитие личной конкурентоспособности, продвигающей личностный рост и позволяющий повысит конкурентоспособность своего подразделения; расширение межличностных и сетевых коммуникаций посредством личного общения и с помощью современных компьютерных информационных сетей, позволяющих экономить время; постоянное самообучение и обучение новым методам и технологиям управления; осознание своей социальной ответственности и роли оказываемого влияния на подчиненных, необходимость придерживаться общечеловеческих ценностей при принятии любых управленческих решений, создания «теплой» дружественной атмосферы внутри подразделения, к примеру, организуя праздники ипоздравления для подчиненных, различные корпоративные мероприятия, можно еще больше сплотить коллектив подразделения; необходимость комплексного обеспечения подчиненных всем необходимым в процессе труда – материалами, информацией, средствами труда; необходимость участия менеджера в различных проектах, основанных на применении новых интеллектуальных методов и технологиях, составляющих наиболее ценный нематериальный актив любой компании; включение в деятельность менеджера задачи по формированию положительного имиджа компании на рынке и своего собственного имиджа внутри компании, по совершенствованию взаимодействия с клиентами фирмы и по увеличению отдачи вложенных в деятельность компании инвестиций.

 

4. Понятие организации


Характеристика и основные элементы организации как системы. Организация — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или нескольких общих целей. Объектом управления в менеджменте является организация. 

Она служит причиной, обуславливающей существование самого менеджмента. Все менеджеры работают в организациях. В общем случае под организацией понимается группа людей, соответствующая некоторым обязательным требованиям. Чтобы группу назвать и воспринимать как организацию необходимо: 

-наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

-существование, по крайней мере, одной цели (желаемого конечного состояния или результата), которые принимаются все­ми членами данной группы;

-согласие членов этой группы намеренно работать вместе, чтобы достичь значимой для всех цели (целей).

Организации могут быть формальными и неформальными. Формальную организацию можно определить как группу людей, осуществляющую совместную деятельность в рамках преднамеренно созданной структуры для достижения желаемого результата (целей). Понятие сознательной координации в менеджменте всегда ассоциируется с организационной структурой, регламентирующей определенные правила во взаимоотношениях членов группы в процессе совместной работы для достижения целей организации. Неформальные организации возникают в результате межличностных отношений спонтанно, когда люди в таких группах вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением очень маленьких. 

Общие характеристики организации. - Ресурсы - взаимосвязь с внешней средой. - Разделение труда. - Необходимость управления в организации.

Основными составляющими успеха организации в рыночной экономике являются: Выживание, результативность, эффективность, производительность, практическая реализация принимаемых решений. 

Элементы внутренней среды организации. - Цели. - Структура. - Задачи. - Технология. - Люди.

Элементы внешней среды организации. Взаимосвязь факторов внешней среды определяет уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого учитываемого фактора. Подвижность среды характеризует скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Неопределенность внешней среды характеризуется количеством информации, которой располагает организация или конкретное лицо по поводу конкретного фактора, а также степенью уверенности в достоверности этой информации.

 

5. Внешняя и внутренняя среда организации


Внешняя среда организации представляет собой совокупность переменных факторов, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента. Выделяют внешнюю среду прямого и косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на хозяйственную деятельность организации и испытывают на себя прямое влияние организации. К ним относятся: поставщики, потребители, акционеры, конкуренты, союзы и общества по интересам, различные контролирующие органы, местные органы власти. 

Внешняя среда косвенного воздействия формируется из факторов и условий, прямо не влияющих на деятельность организации, но предопределяющих стратегически важные решения, принимаемые ее руководством. К ним относятся: законодательство, экономические, демографические, социально-культурные, технологические, экологические, географические и климатические факторы и условия.

Экономические факторы оказывают влияние на организацию через такие параметры экономики, размеры инфляции. 

Демографические факторы миграции, возрастного и полового состава населения, смертности и рождаемости способны непосредственно влиять на результаты деятельности организации. 

Социально-культурные факторы формируют и отражают вкус и моду, нормы поведения, отношение отдельного человека к работе, условиям и оплате труда, косвенно воздействуют на выбор людьми товаров и услуг. 

Технологические факторы играют значимую роль в конкурентной борьбе. Уровень развития технологий предопределяет производительные и качественные возможности предприятий. 

Элементы внутренней среды организации:

-Цели. Целями называют конкретные конечные состояния организации или желаемый результат ее деятельности, которого стремится добиться группа людей, работая вместе.

-Структура. Структура организации может быть представлена как совокупность и логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей ее деятельности, определяемые в форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

-Задачи. Задача определяет предписанную работу, которая д.б.выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. 

-Технология. Технология представляет совокупность квалификационных навыков, оборудования, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях. - Люди.

 

6. Роль менеджера. Разделение труда менеджеров в организации


Менеджеры – это специалисты по управлению в условиях современного производства.

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Менеджер – профессиональный управляющий, человек, обладающий специальными знаниями, талантом и определёнными навыками в области организации и управления.

Роли менеджера. Каждый менеджер в процесс многогранной деятельности выступает как администратор, специалист, дипломат, предприниматель, мотиватор и т.д. Исполнение многочисленных обязанностей предполагает владение им тремя ключевыми ролями менеджера: по принятию решений, информационной и ролью руководителя.

Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают его сферу взаимодействия с людьми. Это роль главного руководителя, который традиционно выполняет обязанности правового и социального характера. Роль лидера делает менеджера ответственным за мотивацию подчиненных, а также за набор, подготовку кадров и сопутствующие этим аспектам вопросы. 

Межличностные роли делают руководителя пунктом сосредоточения информации, что придает ему информационные роли, и превращает его в центр обработки информации. Постоянно собирая разнообразные сведения специализированного для своей работы характера, поступающие как из внешней среды, так и изнутри организации.

Исполняя межличностные и информационные роли, руководитель играет также роли, связанные с принятием решений: предпринимателя, распределителя ресурсов, устранителя нарушений, ведущего переговоры от имени организации.

Разделение труда менеджеров. В организации существует вертикальное и горизонтальное разделение труда менеджеров.

Горизонтальное - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности. 

 - это разделение по специфике управления (конкретной управленческой деятельности), при этом выделяют управление персоналом, управление финансами, управление инновациями и т.д.

Вертикальное - отделяет работу по координированию действий от самих действий.

- это разделение по уровням управления, при котором выделяют верхний уровень управления, средний уровень управления и низовой уровень управления 

К менеджерам высшего уровня относятся топ-менеджеры, занимающие ключевые позиции в организации: генеральный директор (или президент), члены совета директоров и аппарата управления организацией. Менеджеры среднего уровня выполняют двойственную функцию, выступая в качестве исполнителя по отношению к менеджменту высшего уровня и руководителя — для менеджеров нижнего звена. Они являются проводниками политики высшего руководства организации и в то же время осуществляют прямое руководство процессами и операциями. Обычно к данному уровню относят начальников структурных функциональных подразделений, отделений и отделов организации, а также заместителей руководителей по направлениям деятельности (маркетинг, производство, финансы и т.д.). Менеджеры нижнего уровня обеспечивают выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления, несут прямую ответственность за работу исполнителей — работников организации, производящих продукцию или услуги. К этой категории относятся руководители групп, бригадиры, мастера. Аппарат управления состоит  из управленческих работников: менеджеров, специалистов и служащих.  Менеджеры принимают решение, специалисты готовят и предлагают варианты решений, служащие обеспечивают прием, обработку и передачу информации.

 

7. Организационная система и система управления

 

Аппарат У.П. - коллектив работников, осуществляющих целенаправленное воздействие на управляемый объект (люди, обеспечивающие процесс подготовки, принятия и реализации решений) - руководители высшего, среднего и низового уровня.

Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями и т. п.

Механизм У.П.- внутреннее устройство системы управления: аппарат выработки целей и задач управления; средства реализации законов и принципов управления; система функций и методов управления.

С помощью механизма управления осуществляется процесс управления, который имеет свою технологию и организацию. Конечный результат процесса управления — управленческое решение. 

Процесс управления в информационном плане решает три основные задачи: сбор и передачу информации о состоянии предприятия; обработку информации; поиск решений и выдачу управляющих воздействий на объект управления.

Средства У.П.: 

- Техническое обеспечение — комплекс технических средств, применяемых в управлении, 

- Информационное — решение по объемам, размещению и формам организации информации.

- Программная система обработки данных обеспечивает работников аппарата управления информации, которая используется ими для принятия управленческих решений.

- Правовое обеспечение - регулирует деятельность исходя из нормативно-правовой базы государства, 

- Коммуникационное - система коммуникаций предприятия, обеспечивающих эффективную взаимосвязь элементов системы  У.П.

 

8. Научная школа управления

 

Эволюция управленческой мысли. Первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности следует отнести к концу 19 началу 20 веков. Появление и оформление управления как области научных исследований было: - во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. - во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. - в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы. В то же время в мире происходили великие перемены, связанные с научно-техническим прогрессом, с изменением в отношениях общества и правительств к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже понимать наличие не только внутренних, но и внешних по отношению к организации факторов, влияющих на достижение успеха в бизнесе. Были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки. 

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.) Фредерик У. Тейлор, Франк и Лилия Гилберт и Генри Гантт. 

Основные принципы Тейлора и его школ:

1. Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. 

 2.Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.

3.Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

 4.Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

9.Административная (классическая) школа управления.

Эволюция управленческой мысли. Первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности следует отнести к концу 19 началу 20 веков. Появление и оформление управления как области научных исследований было: - во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. - во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. - в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы. В то же время в мире происходили великие перемены, связанные с научно-техническим прогрессом, с изменением в отношениях общества и правительств к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже понимать наличие не только внутренних, но и внешних по отношению к организации факторов, влияющих на достижение успеха в бизнесе. Были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки. 

Классическая (административная) школа (1920 – 1950 гг.) Анри Файоль, Джеймс Муни, Макс Вебер и Ральф С. Дэвис.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Исходная идея концепции административной школы сводилась к тому, что существуют определенные универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию к успеху. В рамках концепции административной школы в 20-е годы сформулировано понятие организационной структуры организации, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутренней рационализацией ее деятельности без учета влияния внешней среды.

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию, контроль.

Принципы управления Анри Файоля: 1.Разделение труда. 2.Власть и ответственность. 3.Дисциплина. 4.Единство распоряжения (единоначалие). 5.Единство дирекции. 6.Подчинённость личных интересов общим. 7.Вознаграждение персонала. 8. Централизация. 9.Скалярная цепь. 10. Порядок. 11.Справедливость. 12.Стабильность пребывания персонала. 13.Инициатива. 14. Корпоративный дух.

 

10. Школы человеческих отношений и поведенческих наук


Школа человеческих отношений(1930–1950).

Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мейо, А. Маслоу. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт). Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950—1960-е гг. Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений. Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

 

11. Прагматическая школа


Основатели: Петерсен, Сайном, Девис. В развитии данной школы принимали участие представители крупного бизнеса. Представители этой школы не отрицали значение теоретических принципов и исполнение конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. 

Основной вклад школы в развитии управленческих решений:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и по другим вопросам менеджмента. 

2. Исследование и внедрение в практику управления новых эффективных приемов обучения менеджеров.

В 1970-е гг. начало складываться направление социальной ответственности, утверждавшее социальную ответственность государства и бизнеса перед обществом и работниками. Наиболее яркие представители — Э. Карнеги, Р.Э. Вуд, М. Фридмен, С. Дэвис.

Концепция социальной ответственности бизнеса зародилась в начале XX в. и получила активное развитие в начале 1970-х гг. Представители этого направления установили прямую зависимость между богатством государства и богатством его народа, успехом предприятия и его социальной ответственностью перед обществом и сотрудниками.

Деловой практикой был принят стандарт SA 8000:1997 «Социальная ответственность» (Social Accountability 8000), который определяет социально-этические нормы оценки деятельности предприятий. Это способствует развитию, поддержке и проведению в жизнь политики и процедур с соблюдением социальной ответственности. Требования этого стандарта универ¬сальны, согласованы с документами МОТ и ООН и не зависят от места расположения предприятия.

 

12. Количественная школа (школа науки управления)


(начиная с 60-х годов по настоящее время).

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческихрешений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматриваютуправление как логический процесс, который может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

 

13. Процессный, системный и ситуационный подходы к менеджменту


Процессный подход в управлении возник в 20-е годы прошлого века (в рамках административной школы), но получил своё развитие только во второй половине 50-х годов. Процессный подход рассматривает управление как единый процесс, представляющий непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций (планирование, организацию, стимулирование и контроль). Анри Файоль первым в предложенной им концепции рассматривал управление как единый процесс, представляющий непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций. 

Системный подход в менеджменте. Теория систем разрабатывалась и впервые применена в точных науках и технике. Однако её применение в менеджменте в конце 50-х годов стало поворотным пунктом в развитии управленческой мысли и практического менеджмента. Система определяется как некоторая целостность состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, действующую во взаимодействии с внешней средой. Системный подход ориентирует руководителей на рассмотрение организации как совокупности взаимосвязанных элементов организации. Применение системного подхода в менеджменте позволяет увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые неразрывно связаны с внешней средой. При этом необходимо иметь в виду, что системный подход – это способ мышления по отношению к организации и управлению, помогающий руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь её целей. 

Ситуационный подход в менеджменте. Ситуационный подход был разработан в конце 1960-х годов и внёс большой вклад в развитие теории управления. Ситуационный подход концентрирует внимание на том, что пригодность и эффективность использования различных методов управления определяется ситуацией. Сам процесс управления необходимо рассматривать как систему взаимосвязанных: - внутренних переменных организации, - факторов внешней среды, - конкретных методов управления. Центральным моментом в нём является ситуация, включающая конкретный набор внутренних и внешних по отношению к организации ситуационных факторов, которые существенно влияют на результативность её деятельности в рассматриваемый момент времени. Ситуационный подход не содержит предписываемых руководств для эффективного управления организацией. Это способ мышления о проблемах организации и их решениях. Суть ситуационного подхода заключается в том, что в каждом случае принятия решения управление должно концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри их самих, определяя и выделяя значимые для данной ситуации конкретные ситуационные факторы (внутренние и внешние), определяющие эффективность деятельности конкретной организации.

 

14. Многофакторные (синтетические) теории управления


В отличие от подходов к управлению, ставящих в центр задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» учений характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, тесно связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Для данных учений характерен системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Все эти учения исходят из многомерности организации и управления ею, из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Все данные учения в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Их суть в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Данные теории дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. Для этого : 

1) управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации; 

2) к управлению должен быть выбран соответствующий подход , который бы в наибольшей степени соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации; 

3) управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации; 4) управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

«7-S» – популярная системная концепция. Ключевыми ее составляющими являются: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.

Теория «Z»: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

 

15. Понятие и классификация методов менеджмента

 

В переводе с греческого слово "метод" означает "путь к чему-либо". 

Методы управления — способы управленческого воздействия на объект управления (человека, группу или организацию в целом) для достижения поставленных целей.

Методы управления необходимо отличать от методов менеджмента.

Методы менеджмента — особая разновидность методов управления. Они являются способами целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления. 

По содержанию, назначению и возможностям выделяются три группы методов менеджмента:

- Административные (организационно-распорядительные);

- Экономические;

- Социально-психологические.

Различают  пять основных способов административного воздействия:

- организационные     воздействия,

- распорядительные     воздействия,

- материальная ответственность    и   взыскания,

- дисциплинарная   ответственность    и   взыскания,

- административная ответственность.

Организационное воздействие: устав организации, коллективный договор, должностные инструкции сотрудников.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей путем прямого административного влияния, средствами которого могут быть приказы, распоряжения, указания, инструкции.

Материальная ответственность и взыскания Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. 

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются, в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Административная ответственность. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

 

16. Организационно-распорядительные методы менеджмента


Организационно-распорядительные методы управления, наряду с социально-психологическими и экономическими, относятся к методам организовывания деятельности. Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

Система организационно-распорядительных методов реализуется в двух равнозначных направлениях.

-Воздействие на структуру управления (регламентация и нормирование деятельности) - отражает статику управления. Эти методы получили название организационных методов.

-Воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) - отражает динамику процесса. Это распорядительные методы.

1. Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов; представляют собой форму организационного нормирования, предполагающую разработку правил внутреннего распорядка, нормативов времени и т. п.

2. Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее в процессе управления.

Практика осуществления организационно-распорядительных методов выделяет три типа подчинения:

-вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим "сверху";

-пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;

-внутренне осознанное.

Чаще всего именно прямое воздействие ведет к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия посредством постановки задач и применения методов организационного стимулирования.

Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

 

17. Экономические методы управления

Экономические методы управления. В данную группу включена совокупность мер, средств и инструментов, основывающихся на действии экономических законов и факторов. Выделяют следующие экономические методы управления:

-Плановое ведение хозяйства;

-Хозяйственный расчёт;

-Оплата труда.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. 

Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов. Обеспечение рентабельности производства. 

Оплата труда, является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. 

Руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. В качестве примера проявления экономических методов управления можно привести следующее: субсидирование персонала; товары со скидкой; ссуды; частное страхование здоровья; вознаграждение, премии, надбавки.

 

18. Социально-психологические методы управления


Социально-психологические методы управления. 

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства (внешний мир человека). 

К социальным методам относятся:

-повышение социально-производственной активности (подражание лидерам)

-установление лидеров,

-установление стандартов образцового поведения во всех сферах деятельности;

-поддержание социальной преемственности (конкурсы мастерства, посвящение в квалифицированные кадры персонала, праздники основания и завершения крупных деловых операций фирм и т.д.);

Психологические методы воздействуют на конкретную личность (внутренний мир человека). Их главным отличием является обращение к личности человека, его интеллекту, чувствам, особенностям поведения, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение задач организации. К ним относятся:

-ликвидация монотонности;

-психологическое побуждение (поощрение творчества, инициативы и самостоятельности);

-удовлетворение профессиональных интересов повышения творческого содержания труда;

-профессиональный отбор и обучение персонала фирм для более эффективного применения индивидуальных способностей личности в трудовой деятельности.

 

19. Функции организации и функции управления


Функция управления — структурно обособленная, объективно необходимая управленческая деятельность, которая представлена как самостоятельный, особый ее вид.

Функции управления делятся на две большие группы: общих (основных) и специальных (специфических). 

Общие функции дают временную характеристику процесса управления. Весь процесс управления представляется как последовательная цепь, циклически повторяющихся общих функций: планирования, организации, мотивации, контроля.

Специальные (специфические) функции дают характеристику процесса управления, определяя его направленность на конкретные стороны и сферы деятельности предприятия. К специальным функциям управления относятся: маркетинг; управление основным производством; управление бухгалтерской деятельностью; управление финансами; управление трудом и его оплатой; управление качеством продукции 

Управленческий цикл. Модель управленческого цикла: контроль – мотивация – планирование – организация. Это – общие функции управленческого цикла, которые используются при осуществлении любых функций и действий (внешняя связь). Внутренняя связь функций состоит в том, что реализовать любую из них нельзя без 3-х остальных.

1) Содержание функции означает, какие действия или их набор осуществлялся в данной функции. 

2) Процесс реализации определяет, какова логическая последовательность осуществившихся действий в рамках функции.

3) Структура функций отвечает, как и каким образом связаны между собой действие, обеспечивающее реализацию данной функции. 

20.Основные функциональные процессы на предприятии.

Содержание функциональных процессов управления. Выделяют 5 групп основных функциональных процессов:

1. Управление производством – управление процессами преобразования ресурсов в готовый продукт, потреблённый внешней средой. Включает: 1. управление разработкой и проектированием продуктов; 2. выбор технологического процесса и метода изготовления продуктов; 3. расстановка работников и техники по процессу, обеспечивающего  оптимизацию затрат; 4. управление закупкой сырья, материалов, комплектующих; 5. управление запасами, включая НЗП и ГП; 6. управление качеством.

2. Управление маркетингом – организация деятельности по реализации созданного организацией продукта на основе взаимовыгодных интересов покупателя и организации. Включает: 1. Изучение рынка; 2. Ценообразование; 3. Реклама; 4. Создание систем сбыта, 5. Распространение готовой продукции; 6. Сбыт 

3. Управление финансами – управление процессом формирования и движения финансовых средств в организации. Включает: 1. составление бюджета и финансового плана; 2. формирование денежных ресурсов. 3. распределение денег между различными сторонами, определяющими жизнь организации; 4. оценка финансового потенциала организации.

4. Управление персоналом – направлено на формирование и использование потенциала работников для достижения целей организации. Включает: 1. набор и расстановка кадров; 2. обучение и развитие кадров, 3. оплата труда; 4. содержание условий труда; 5. поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

5.  Управление эккаунтингом – управление процессом сбора, обработки и анализа информации о работе организации.

 

21. Общая функция – планирование


Планирование – выбор целей и плана действий по их достижению, предполагает рассмотрение прошлого, анализ настоящего, постановку реальных задач на будущее.

По содержанию планы подразделяют на следующие группы:

- стратегические - определяющие курс развития организации на длительный период времени (более 3 лет);

- тактические - содержащие планы действий и методы реализации стратегии на среднесрочный период времени;

- оперативные - связанные с повседневным выполнением задач и оптимизацией использования привлекаемых организацией ресурсов (менее одного года).

Принципы планирования:

1.Быть экономически обоснованным и рациональным;

2. Должно опираться на реальные возможности того, для кого предназначено;

3. Должно быть гибким, т.е. поддаваться корректировке без ущерба для достижения поставленной цели.

4. Планы должны быть напряжёнными. Нереальные или ненапряженные планы расслабляют людей, что отражается на результатах труда. 

Основные этапы планирования:

-планирования целей и задач - определяются цели и задачи каждого уровня;

-ранжированного планирования - выбираются приоритеты, т.е. наиболее важные цели;

-планирования этапов деятельности - выделяются отдельные задачи и устанавливается очередность их выполнения;

-планирования средств достижения цели и решения задачи - определяются ресурсы, необходимые для достижения цели, решения задачи;

-планирования условий - анализируются проблемы с точки зрения соответствия предполагаемых к использованию средств поставленным целям и реальным условиям;

-альтернативного планирования - оценивается вероятность достижения цели с помощью выбранного средства;

-рационального планирования - оптимальный вариант, обеспечивающий рациональную организацию деятельности, отражается в планах. 

-сценарного планирования - разрабатываются сценарии действий на возможные неблагоприятные случаи.

 

22. Общая функция – организация


Цель функции организации — подготовка и обеспечение выполнения запланированных действий и достижения запланированных целей. В процессе реализации данной функции взаимодействуют три основных компонента: люди, экономические отношения и технические средства.

Проектирование работы. Частью организации исполнения планов работы является ее проектирование, в ходе которого решается, кому и как следует действовать. Этапы:

1.анализ работы;

2.определение параметров работы;

3.технология выполнения работы;

4. воспроизводство исполнительного содержания работы. 

Анализ работы оценивает следующие параметры работы:

1.объективное  описание самой работы – определение необходимого действия; 

2 определение индивидуальных требований к работнику – необходимого качества исполнителя; 

3.оценивается требование окружающих к работе - внешние условия, в которых работа должна выполняться, права и ответственность исполнителей. Параметры работы включают: Масштаб работы – объем и количество операций; Сложность работы – необходимая квалификация и степень необходимой самостоятельности работника; Отношение по работе – установление межличностных связей м/у исполнителем и другими работниками. Технология выполнения работы – действия, знания, методы и техника, использование в процессе выполнения работы. Взаимозависимость работ. Типы взаимозависимости:

1. складывающаяся, когда от работников не требуется взаимодействия друг с другом при выполнении работ. 2. последовательная – каждый последующий работник не может приступать к выполнению своей работы, пока предыдущие не выполнят свою. 

3. связанная – конец работы одного исполнителя станет началом работы другого и наоборот.

4. групповая – одновременное участие всех в 1 действии, могут присутствовать все взаимозависимости. 

Методы проектирования работы: 1.Построение работы - ориентирована на максимальное уменьшение масштаба работы посредством выделения простой операций, его основу составляет специализация и эффективность. «+» - в специализации и простоте выделения операций, что позволяет автоматизировать процесс выполнения работ.  «-» - создание множества монотонных, однообразных работ, что способствует повышению утомляемости работников и снижению интересов к работе. 2. Расширение масштаба работы – расширенное кол-во операций или задач посредством добавления новых рабочих функций с целью уменьшения однообразия и повышение привлекательности работы. 3. Ротация работ - перемещение работника с одной работы на другую, что позволит ему приобрести дополнительные рациональные навыки. 4.Обогащение работ – добавление к выполнению работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность за планирование, организацию и контроль. 5.Модель социотехнической системы-существования 2 подсистем в организации: социальной и технологической систем. Если они не совместимы, то не будет нормальных результатов. Социальная система: *индивидуальное и групповое влияние; *организационная культура; *управление; *прочие нетрадиционные факторы. Технологическая система включает: *технологические параметры; *типы производственных процессов; *физические условия работы; *сложность производственного процесса; *природа использования сырья и материалов; *фактор времени.

 

23. Общая функция – мотивация


Мотивация – целенаправленное формирование мотивов работника или группы, побуждающих их к более эффективной работе для достижения целей организации. Необходимо снижать уровень неудовлетворенности рег-ми и повышать уровень удовлетворенности главными мотивами. 

Требования к механизму мотивации: 1) должен обладать действительностью на протяжении всего времени деятельности объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения его потребностей. 2) стимулировать получение наилучших результатов, т.е. увязывать уровень вознаграждения со степенью достижения конечных целей.

Основные методы мотивации: 1) экономические (денежное поощерение и наказание); 2) целевые (постановка новых интересных трудовых целей, расширение масштаба и обогащение работ).

Мотив — побудительная причина, повод к какому-нибудь действию (мотив – внутренне состояние, стимул - внешнее).

♦ Концепция партисипативного управления. Если человек заинтересованно участвует в различной внутриорганизационной деятельности и получает от этого удовлетворение, он работает с большей отдачей, более качественно и производительно. В этом заключена суть соучаствующего управления. Оно может быть реализовано по следующим направлениям: 

-работники наделяются правом самостоятельно решать, как выполнять свою работу;

-работники привлекаются к принятию решений по Поводу выполняемой ими работы;

-работники получают право контроля над качеством и количеством осуществляемого ими труда, но одновременно берут на себя ответственность за конечный результат;

-работники широко вовлекаются в рационализаторскую деятельность по совершенствованию своего труда, работы группы и организации в целом;

-работникам доверяется формирование рабочих групп из членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

На практике перечисленные направления тесно связаны и дополняют друг друга.

Особенности мотивации специалистов и менеджеров. Способность и стремление человека получать внутреннее удовлетворение от достигаемых им результатов называют внутренней мотивацией, или самомотивацией. Специалисты, обладающие внутренней мотивацией, активно самосовершенствуются и в конечном итоге опережают более способных, но внутренне безразличных к итогам выполняемой работы коллег.

При подборе менеджеров следует убедиться, что, специалист-исполнитель, претендующий на роль менеджера, обладает самомотивацией, а кроме того, что данному кандидату будет несложно перейти к внешней мотивации.

  

24. Общая функция – контроль

Контроль - процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Для осуществления контроля необходимо:

1. Наличие существующих показателей, которые контролируются;

2. Наличие объективных критических отклонений от нормы;

3. Наличие системы и процедуры контроля.

По характеру воздействия на объект контроля 2 вида:

1. Упреждающий – нацелен на выявление отклонений и предупреждение возможных сбоев в работе.

2. Регулирующий – констатирует фактическое выполнение и внести какие-то поправки в действие невозможно, но результаты можно учесть в будущем. 

Выделяют: Стратегический контроль оценивает действия с позиции достижения долгосрочных целей. Он связан с вопросами адаптации. Тактический направлен на выполнение тактических планов организации и контролирует динамическое изменение показателей деятельности организации, её ресурсов, организационной структ



Обсудить на форуме

Комментарии к статье:

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.

Регистрация

Реклама

Последние комментарии