БарГУ.by » Учебные материалы » Курсовые » Перевод на другую работу

Перевод на другую работу

ВВЕДЕНИЕ………………………………………….3

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ПЕРЕВОДА, СУЩЕСТВЕННЫЕ ОТЛИЧИЯ ОТ ИНЫХ ВИДОВ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.……5

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ВРЕМЕННОГО ПЕРЕВОДА…………………..12

2.1    Временный перевод в случае производственной необходимости.…....12

2.2    Временный перевод в случае простоя…………………………………..17

 

ГЛАВА 3. ЮРИДИЧЕСКИЕ ГАРАНТИИ ПРИ ПЕРЕВОДЕ И ЗАЩИТА ОТ НЕЗАКОННОГО ПЕРЕВОДА ......26

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………...30

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………..32

 

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера

 

  

ВВЕДЕНИЕ

 

Конституция Республики Беларусь устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

В соответствии со ст.41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Принудительный труд запрещается, кроме работы или службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном положении.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ст.41 Конституции, полностью отвечает положениям ст.23 Всеобщей декларации прав человека, и в определенной мере уже нашел в место в действующем законодательстве. Свобода труда означает,  что только самому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду [3]. 

Особенную важность приобрели, трудовые договоры и контракты, между работником и работодателем, где работнику предоставляется, документально зафиксированный, перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке. Трудовой договор или контракт, является формой, которая закрепляет право гражданина на выполнение той или иной трудовой функции, а также получение достойного за результаты работы вознаграждения.

Трудовой кодекс Республики Беларусь запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Принцип стабильности и определенности условий трудового договора находит свое подтверждение в создание большого количества предприятий малого бизнеса, в которых, как правило, сотрудников работает по 15-20 человек. Такая ситуация не исключает возможности, когда работники могут находится вне рабочего места по болезни или другим причинам, вследствие этого возникает необходимость иному работнику выполнять трудовые функции отсутствующего. То же касается и выполнение не своих непосредственных трудовых функций работниками при простое предприятия или производственной необходимости.

В большинстве случаев исполнение таких трудовых обязанностей нарушают права работников, вынужденных нерационально использовать свой труд и часто выполнять менее квалифицированную, менее интересную и неприятную работу, не отвечающую нормам трудового законодательства.

Проблема соблюдения трудового законодательства нанимателем при переводе своих работников на другое место работы при простое или производственной необходимости является весьма актуальной в настоящее время особенно, применительно к трудовому праву, поскольку основными его функциями является социальная и защитная.

Таким образом, цель данного исследования состоит в анализе подходов к пониманию перевода и его особенностей. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: выявление природы перевода, раскрытие закономерных признаков, определение особенностей перевода на другую работу при простое и производственной необходимости. 

Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с реализацией изменения трудового договора.

Предметом исследования является особенности перевода работника на другую работу.

Теоретической базой исследования составили труды и публикации отечественных и зарубежных ученых в области науки трудового права: Г.А. Василевич,  Т.И. Заславская, С.А. Иванов, А.Э. Кривой, М.В. Молодцов, В.К. Подгруша, В.Г. Томашевский, П.А. Сорокин и др. Также использовались международные юридические документы, Конституция РБ, нормативные правовые акты РФ, материалы правоприменительной практики.

 

 

ГЛАВА 1

ПОНЯТИЕ ПЕРЕВОДА, СУЩЕСТВЕННЫЕ ОТЛИЧИЯ ОТ ИНЫХ ВИДОВ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Перевод - это изменение трудовой функции (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменение существенных условий трудового договора.

Значение перевода многообразно, так как может является:

- средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями в целях целесообразного ее использования;

- основанием прекращения трудового договора;

- гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям);

- средством охраны труда (например когда требуется перевод по состоянию здоровья);

- методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в Трудовом кодексе, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.

Рассмотрим классификацию переводов на другую работу.

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Согласно статье 30 Трудового кодекса переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья [4].

Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды: 

- по производственной необходимости; 

- из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника); 

- перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 

- по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 

- по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов; 

Три последних вида временных переводов обязательны для администрации. 

Право нанимателя на временный перевод работников предусмотрено ст. 33 и 34 Трудового кодекса Республики Беларусь.

И постоянный, и временный перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Например, ст. 26 ТК возлагает на работодателя обязанность перевести в соответствии с медицинским заключением беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Статья 30 ТК предусматривает, что работника, нуждающегося согласно медицинскому заключению в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Можно выделить временный перевод, который не требует получения согласия работника. На основании ст. 33 ТК в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Статья 33 новой редакции Трудового кодекса, вступившего в силу с 1 января 2008 года дополнена нормой согласно которой продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Каждый перевод по другим причинам не может превышать одного месяца. Однако переводы по этим причинам могут быть совершены в течение года неоднократно. В этом случае общий срок переводов может превышать один месяц в течение года. Тогда как перевод при замещении отсутствующего работника, в том числе и совершенный неоднократно, не может превышать одного месяца в течение календарного года. Переводы могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора. Такие изменения могут касаться трудовой функции. Изменение трудовой функции, в том числе и при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации, требует получения согласия работника. При переводе могут быть произведены изменения существенных условий труда, не затрагивающих трудовую функцию работника, к примеру поручение работнику работы в другом подразделении организации. 

Еще в советское время в судебной практике, а затем и в законодательстве появилось указание, что вторым признаком перевода на другую работу является изменение существенных условий труда, имевшихся на прежней работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР установила, что:

«…перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изменяются условия труда…» [16, С.12].

Еще до принятия Основ трудового законодательства 1970 года судебная практика определила круг условий труда, признаваемых существенными:

- размер и система заработной платы;

- степень сложности и тяжести работы;

- режим и порядок работы;

- право на сокращенный рабочий день или на дополнительный отпуск;

- и др.

Основы законодательства о труде не содержали понятия или признаков существенных условий труда. В ранее действующем КЗоТ БССР - изменение  существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности,  квалификации  или должности.  В ст. 25 дается примерный перечень таких условий: изменение размера заработной платы,  объема льгот, режима работы, совмещение  профессий  и  должностей,  установление или отмена неполного рабочего времени. Трудовым договором (контрактом) могут быть определены и другие условия.  По общему правилу,  отступление от  таких условий квалифицируется как перевод на другую работу и, следовательно,  требует  письменного  согласия  работника [16, С.19]. 

В то же  время, чтобы облегчить работодателям  расстановку работников  в случаях,  когда изменение существенных условий труда происходит в связи с  изменениями  в  организации  производства  и труда,  в  ч.  3  ст.  25 КЗоТ был предусмотрен несколько иной порядок согласования таких условий в подобных  случаях:  об  изменении условий  труда  работник  должен  быть  поставлен в известность не позднее чем за два месяца. За это время он может, как дать согласие на работу в новых условиях, так и отказаться от дальнейшей работы. 

В ст.32 нового Трудового Кодекса говориться:

«…в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.» 

Представляется, что правоприменителю целесообразно исходить из того, под существенными условиями труда понимаются все оговоренные непосредственно сторонами трудового договора условия (как необходимые, так и факультативные), а также и изменения одной из сторон договора производных условий, установленных законодательством на день заключения трудового договора. Изменение последних (производных) условий труда возможно законодателем, тогда это не требует согласия сторон трудового договора. Стороны могут их изменять по соглашению лишь в сторону их улучшения.

Таким образом, понятие существенных условий труда более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, поскольку, по нашему мнению, оно включает (охватывает) и те, и другие, т.е. все условия трудового договора.

Изменением содержания трудового договора является изменение его существенных условий, которое характеризует уже другую работу по сравнению с оговоренной трудовым договором.

К переводам могут быть применены и иные критерии классификации переводов на другую работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом. Однако работник на основании медицинского заключения может инициировать перевод на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. При наличии подходящей работы у представителей работодателя в силу ст. 39 ТК возникает обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским заключением.

Естественно, рассмотренный перечень критериев классификации переводов на другую работу не может быть исчерпывающим. В науке и на практике могут появиться и иные виды переводов на другую работу.

Перевод следует отличать от перемещения. 

Перемещение  на другую работу – это перевод сделанный в пределах специальности, квалификации или должности и не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу: 

- в другое рабочее место на том же предприятии, учреждении или организации; 

- в другое структурное подразделение в той же местности; 

- в поручение работы на другом механизме или агрегате. 

Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью признаков: 

-  «старой» и «новой» однородностью работы, поручаемой работнику; 

- нахождение работника по месту «старой» и «новой» работы, в одной и той же структурной подчиненности; 

- одна и та  же административно - территориальная принадлежность места «старой» и «новой» работы. 

Бывают случаи, когда перемещение, формально отвечающее перечисленным выше указанным признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Так как перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме того, перемещение работника на условиях предусмотренных в п.3 ст.30 Трудового Кодекса, и  не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение [4].

Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. 

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового Кодекса.

 

 

ГЛАВА 2

ОСОБЕННОСТИ ВРЕМЕННОГО ПЕРЕВОДА

 

2.1  Временный перевод в случае производственной необходимости

 

В соответствии с частью первой ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Согласно нормативным предписаниям производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Законодатель также предусмотрел, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (части третья и четвертая ст. 33 ТК).

Таким образом, перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен при соблюдении ряда условий:

- во-первых, наличие для нанимателя, с которым заключен трудовой договор, производственной необходимости;

- во-вторых, работа, на которую переводится работник, не противопоказана ему по состоянию здоровья;

- в-третьих, работа поручается в той же местности;

- в-четвертых, работа поручается на срок до одного месяца.

Очевидно, что больше всего вопросов возникает с квалификацией ситуации, сложившейся у нанимателя в связи с производственной необходимостью.

Прежде всего, следует отметить, что по сравнению с ранее действовавшим законодательством перечень случаев производственной необходимости расширен.

К производственной необходимости отнесены, в частности:

- предотвращение катастрофы, производственной аварии;

- немедленное устранение последствий катастрофы, производственной аварии;

- устранение последствий стихийного бедствия;

- предотвращение несчастных случаев;

- предотвращение простоя;

- предотвращение уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества;

- замещение отсутствующего работника.

Приведенный перечень не является исчерпывающим, поскольку в нормативном тексте использовано выражение "и в других исключительных случаях".

Следовательно, это могут быть случаи, когда у нанимателя возникает необходимость выполнения каких-то срочных, заранее не предвиденных работ, промедление с которыми либо невыполнение которых может обернуться угрозой дезорганизации нормальной работы предприятия в целом либо его части, причинением серьезного материального ущерба.

Очевидно, что при таком открытом перечне другие случаи производственной необходимости, помимо указанных в законе, могут быть предусмотрены как в коллективном договоре, так и объявлены самим нанимателем.

В юридической литературе и судебной практике считается общепринятым, когда не признаются в качестве производственной необходимости случаи "сбоев", вызванные недостатками в организации труда, элементарной бесхозяйственностью, халатным отношением к работе соответствующих служб либо отдельных работников нанимателя, не относится к таким случаям и необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям.

Оценивая перечень случаев производственной необходимости, приведенный в части второй ст. 33 ТК, Подгруша В. пришла к выводу, что этот перечень достаточно обширен и не нуждается в произвольном дополнении со стороны нанимателя [12, C.17].

Но если подавляющее большинство случаев, приведенных в законе, подпадает все-таки под признаки исключительности и связанную с этим невозможность субъективного предвидения, в связи с чем перевод работника в таких случаях на другую работу без его согласия оправдан даже с позиций норм международного права, то серьезные возражения по причине вхождения в противоречие с конституционной нормой и конвенциальными нормами о запрещении принудительного труда вызывает как раз допущение трудовым законодательством возможности перевода работника без его согласия на другую работу для замещения отсутствующего работника.

Часть 2 ст. 33 ТК допускает перевод работника в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника. Это может иметь место в связи с отпусками, прогулами, болезнями, отстранением работников от работы и в других случаях. Перевод для замещения отсутствующего работника рассматривается как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью и осуществляется на срок до одного месяца без согласия работника. При этом следует учесть, что перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную штатную единицу. 

На практике необходимость такого замещения возникает постоянно у каждого нанимателя, не подпадая никоим образом под признаки исключительности и непредвиденности. Наниматель почти ежедневно сталкивается с вопросами замещения временно отсутствующих работников в связи с отпусками, командировками, отгулами, прогулами, выполнением государственных или общественных обязанностей и др.

В случае перевода работника без его согласия для замещения отсутствующего работника его труд как используемый для нужд нанимателя при отсутствии чрезвычайных обстоятельств можно расценивать в качестве принудительного, а следовательно, запрещенного труда, поскольку налицо использование нанимателем труда работников, переводимых на другую работу, для нужд своего экономического развития.

Не следует также забывать, что перевод в связи с производственной необходимостью как осуществляемый без согласия работника является для работника обязательным, а поэтому отказ от такого перевода, если только отказ не обусловлен юридически значимыми причинами (перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, перевод на срок свыше одного месяца либо перевод в другую местность), может повлечь для работника дисциплинарную ответственность.

Именно поэтому в новой редакции Трудового кодекса в ст. 33 закреплена норма, согласно которой временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Еще одним из основных условий временного перевода в связи с производственной необходимостью является запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием данного запрещения является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) либо врачебно-консультативной комиссии (ВКК). Медицинское заключение с рекомендацией о предоставлении другой, более легкой работы является обязательным для нанимателя.

В соответствии со ст. 33 ТК временные переводы в связи с производственной необходимостью допускаются по другой трудовой функции, то есть не обусловленной трудовым договором. При этом согласия работника на указанный перевод не требуется. Исключением из этого порядка является перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность, который допускается только с согласия работника. 

Временный перевод в связи с производственной необходимостью ограничен месячным сроком. Это ограничение касается как переводов у того же нанимателя, так и к другому нанимателю и именно в том случае, когда перевод осуществляется без согласия работника. С согласия работника он может иметь более длительный срок (например, на 3-5 месяцев). 

Оплата труда за время перевода в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если работник переведен к другому нанимателю, то оплата может производиться "другим" или же "основным" нанимателем. Данный вопрос обычно решается по договоренности между нанимателями. В случае недостижения такой договоренности, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор. 

При переводе работника на другую работу в связи с производственной необходимостью нанимателем в обязательном порядке должен издаваться приказ (распоряжение). 

При возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью издание специального приказа (распоряжения) законодательство не предусматривает. 

 

 

2.2 Временный перевод в случае простоя 

 

На практике не так уж редки случаи, когда в связи с различного рода причинами, в частности производственного, финансового характера, наниматель вынужден приостановить работу на одном либо нескольких рабочих местах, одном или нескольких участках, цехах, иных подразделениях. В целях минимизации последствий, вызванных такой приостановкой работ, законодатель предусматривает ряд механизмов, в том числе при соблюдении определенных требований возможность перевода временно простаивающих работников на другую работу.

В части первой ст. 34 ТК впервые за всю историю национального законодательства приведено легальное определение простоя, в соответствии с которым простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Как следует из определения простоя, его причины могут быть самые разнообразные: как производственные, так и экономические, субъективного либо объективного свойства, носящие локальный либо общий характер.

В ст. 34 ТК, если исходить из формулировки редакции части первой, приведены лишь некоторые из причин, могущих вызвать простой: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии.

В юридической литературе в качестве возможных причин простоя в конкретных производствах указывается также на затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственную аварию, отсутствие топлива, необходимого для осуществления производственного процесса, задержку расчетов с потребителями за поставленную им продукцию, приостановку работ в связи с капитальным ремонтом и другие подобные причины [9, с.123].

 Поскольку, как уже отмечалось, закон не требует для квалификации простоя, чтобы причины, его вызвавшие, были объективного свойства, простой может возникнуть по вине нанимателя, его работников, в том числе вследствие нарушения ими трудовой дисциплины (технологической, конструкторской, договорной, исполнительской). Простой, произошедший не по вине работников, является для последних вынужденным.

Простой может иметь место как на одном или нескольких рабочих местах (например, когда вследствие грубого нарушения работником производственной дисциплины вышел из строя токарный автоматический станок), так и на отдельном участке, в цехе либо в целом по всей организации. В частности, выход из строя энергосистемы может вызвать простой всех подключенных к ней абонентов, не располагающих автономными источниками энергоснабжения [11, С. 201]. В юридической литературе отмечается, что в связи с отсутствием специальных норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера в подобных ситуациях следует руководствоваться правилами о простое. 

Основанием перевода конкретного работника на другую работу является акт о простое, докладная записка уполномоченного должностного лица нанимателя (начальника цеха, иного структурного подразделения) о невозможности выполнения работником трудовых функций по прежнему месту работы по указанным выше причинам с указанием возможности временного перевода работника на другую работу на срок простоя.

Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя. Закон предоставляет нанимателю возможность в случае простоя воспользоваться механизмом временного перевода работника на другую работу при условии соблюдения установленных законом требований к такому переводу.

Следует также признать логичным вывод В.И.Кривого о том, что, признавав простоем отсутствие работы в течение ограниченного периода времени (не более 6 месяцев), законодатель допускает применение за пределами этого периода процедуры сокращения численности или штата работников с увольнением по п. 1 ст. 42 ТК [9, с.249]. 

В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), при котором наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), перевод в случае простоя по правилам ст. 34 ТК должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника.

В связи с этим отметим следующие моменты.

Перевод работника в случае простоя не сопряжен для нанимателя с необходимостью соблюдения требования, чтобы работник переводился на другую работу в строгом соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым договором (например, токарь 6-го разряда - только токарем 6-го разряда). В силу предписаний части второй ст. 34 ТК временный перевод должен производиться лишь с учетом профессии, специальности, квалификации и должности.

Предписание законодателя учитывать при переводе работника его трудовую функцию вполне оправданно, поскольку только при таких подходах, исходя из возможной продолжительности простоя, можно минимизировать отрицательные последствия простоя, то есть, с одной стороны, не допустить потери работником своей квалификации, предоставить ему возможность получения заработка в полном объеме, с другой - обеспечить качественное выполнение производственных заданий, не допустить сбоев в производственном процессе, максимально задействовав имеющиеся мощности и рабочую силу. И в том и в другом случае налицо обоюдная заинтересованность как работника, так и нанимателя.

В то же время буквальное толкование законодательной нормы исключает возможность перевода по правилам ст. 34 ТК квалифицированного работника на неквалифицированную работу, например инженера-программиста - экспедитором или грузчиком). Это значит, что если наниматель располагает несколькими штатными единицами, на одну из которых он может перевести простаивающего работника, то, поскольку при переводе должна учитываться трудовая функция работника, наниматель должен перевести работника на работу, наиболее близкую к ранее занимаемой (например, ведущего механика можно перевести на работу механиком, инженера-механика - техником, секретаря-референта - делопроизводителем, главного бухгалтера - бухгалтером-кассиром и т.д.).

Несоблюдение указанного требования может привести к конфликтной ситуации. При этом закон будет на стороне работника, не давшего согласия на такой перевод, поскольку нанимателю не запрещается перевести работника на другую работу без учета профессии, специальности, квалификации, должности только при наличии на то письменного согласия работника (части первая и вторая ст. 30 ТК).

Очевидно также, что и при простое работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже при наличии на то согласия работника, поскольку запрет на такой перевод предусмотрен императивной нормой закона (часть четвертая ст. 30 ТК).

На практике широко распространены случаи, когда в связи с простоем работники переводятся на постоянную работу к другому нанимателю по согласованию между ними. В таком случае при наличии заявления работника, в котором содержится просьба уволить его в порядке перевода к другому нанимателю, согласования факта перевода между прежним и новым нанимателями (что, как правило, оформляется письмом нового нанимателя в адрес прежнего нанимателя) и достижения договоренности между прежним нанимателем и работником относительно даты прекращения трудовых отношений увольнение работника производится по п. 4 ст. 35 ТК. Между работником и новым нанимателем заключается новый трудовой договор.

В соответствии с п. 2 ст. 16 ТК гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода, от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора. Возникающие при этом споры разрешаются непосредственно в суде. В силу содержащегося в абзаце пятом п. 4 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (НРПА. 2001. N 39. 6/277) (далее - постановление N 2) разъяснения в случае признания незаконным отказа в приеме гражданина на работу суд выносит решение об обязанности нанимателя заключить с ним трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное.

Нельзя также не обратить внимания на особенности регулирования оплаты труда работников, переведенных на другую работу в связи с простоем.

Во-первых, согласно части третьей ст. 34 ТК, если работник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в случае, если он выполняет нормы выработки, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. Во-вторых, если при переводе на нижеоплачиваемую работу работник не выполняет нормы выработки, то за ним сохраняется тарифная ставка (оклад) по прежней работе. Тарифная ставка (оклад) по прежней работе сохраняется за работником и в случае перевода его на повременную оплачиваемую работу.

В ст. 34 ТК обойдена вниманием ситуация, когда работник переведен на более высокооплачиваемую работу. В таком случае вполне логично применить правило ст. 33 ТК, согласно которому оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе. В случае, если простаивающий работник переводится на работу, требующую различной квалификации, вполне логично применение нормы ст. 66 ТК, в соответствии с которой при выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Наконец, требует пояснения последняя фраза из формулировки части третьей ст. 34 ТК: "... при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада)".

В.И.Кривой, отмечая грамматическую некорректность этой фразы ст. 34 ТК, одновременно признает, что она (то есть фраза) свидетельствует о том, что перевод в связи с простоем должен осуществляться только с согласия работника. В связи с этим, по его мнению, противоречие данной нормы с частью второй ст. 30 ТК (имеется в виду содержащаяся в ст. 30 ТК ссылка на ст. 34 ТК как на исключение из правила о допустимости перевода только с согласия работника - примеч. авт.) должно толковаться в соответствии с частью четвертой ст. 7 ТК в пользу нормы, содержащей более льготные условия для работников [9, С.230]. 

О.С.Курылева и К.Л.Томашевский, напротив, пришли к выводу, что, несмотря на наличие гарантий по заработной плате, отказ работника от временного перевода в случае простоя, как и отказ от временного перевода в связи с производственной необходимостью, произведенных нанимателем в соответствии с законом, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу либо отсутствие на работе суммарно в течение рабочего дня более 3 часов должны рассматриваться как прогул без уважительной причины [11, С.202]. 

При всей неоднозначности выводов различных авторов, комментирующих норму части третьей ст. 34 ТК, причина различного понимания нормативного предписания лежит в нелогичных подходах самого законодателя, некорректной формулировке им общих и специальных норм. Следует отметить, что в силу предписаний п. 7 части первой ст. 53 ТК на работника возложена обязанность принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы, в том числе простоя, и немедленно сообщать о случившемся нанимателю. Несообщение нанимателю о начавшемся простое грозит работнику неоплатой времени простоя, даже если он произошел не по его вине.

Простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст. 71 ТК).

В случае, если наниматель не имеет возможности перевести работника, находящегося в состоянии вынужденного простоя, на другую работу, ему гарантируется оплата в размере не ниже двух третей тарифной ставки (оклада)(часть первая ст. 71 ТК).

Учет времени простоев осуществляется на основе соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.), позволяющих осуществлять точный учет потерь рабочего времени.

Очевидно, что помимо фиксации данных о простое наниматель обязан выявлять причины возникновения простоев и устанавливать их виновников, принимать все меры к устранению простоев и недопущению их в дальнейшем

В трудовую книжку работника запись о временном переводе его на другую работу в связи с простоем не вносится.

Следует иметь в виду, что отказ работника от перевода на другую работу (при отсутствии у него законных оснований для отказа от такого перевода) образует дисциплинарный проступок со всеми вытекающими отсюда последствиями. Например, отсутствие на новой работе более трех часов без уважительных причин является прогулом, и работник может быть уволен по инициативе нанимателя. Между тем законодатель в ст. 34 ТК допускает не только саму возможность отказа от перевода в связи с простоем, но и выплату работнику, отказавшемуся от перевода, двух третьих тарифной ставки (оклада).

В таком случае налицо несогласованность данной нормы с частью второй ст. 34 ТК, а в силу приоритета нормы, содержащей более льготные условия для работников (часть четвертая ст. 7 ТК), можно сделать вывод, что перевод в случае простоя допускается только с согласия работника, то есть действует общее правило безо всякого исключения.

Общим для переводов и перемещений является принцип запрещения переводов (перемещений), если поручаемая работнику работа противопоказана ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 30, часть вторая ст. 33, часть пятая ст. 31 ТК). Полагаем, что со временем этот принцип должен быть распространен на все случаи изменения трудового договора и трудового правоотношения (включая и изменение существенных условий труда, служебную командировку). Поручение работнику работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, недопустимо, как правильно подчеркивает Пленум, в том числе с согласия работника, поскольку положение работника при этом будет ухудшено по сравнению с законодательством, а, следовательно, новые условия будут считаться недействительными (п. 1 части первой ст. 23 ТК). Пленум в п. 16 Пост. отмечает, что противопоказание той или иной работы по состоянию здоровья может быть установлено в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних, - ст. 262 и ст. 274 ТК). На наш взгляд, это разъяснение является не совсем точным, так как вышеуказанными нормами закона (ст. 30, 31, 33) охватывается именно запрещение поручать работнику работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, а не в силу общих половозрастных физиологических особенностей организма (например, применительно к несовершеннолетним и женщинам). Это разъяснение Пленума следует понимать не как распространение запрещения переводить и перемещать всех несовершеннолетних и беременных женщин, а лишь в том смысле, что при переводах и перемещениях наниматель должен соблюдать запреты и ограничения, установленные законом при приеме на работу, а также дополнительные гарантии для отдельных категорий работников. 

 

 

ГЛАВА 3

ЮРИДИЧЕСКИЕ ГАРАНТИИ ПРИ ПЕРЕВОДЕ И ЗАЩИТА ОТ НЕЗАКОННОГО ПЕРЕВОДА

 

Согласно ст. 41 Конституции гражданам гарантируется право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).

Гарантируя защиту от принудительного труда, Трудовой кодекс в ст. 30 предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе нанимателя, т.е. поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также на постоянную работу к другому нанимателю без письменного согласия работника.

Не считается переводом перемещение. Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. Помимо этого главного отличия, переводы и перемещения имеют различную процедуру, правила сохранения за работником заработка (согласно ст. 72 ТК при переводе - в течение 2 недель, а при перемещении - 2 месяцев) и некоторые другие отличия.

Важно обратить внимание, что если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК), т.е. необходимо получить письменное согласие работника.

В статье 33 ТК производственная необходимость имеет вполне определенное юридическое значение. Почему данное понятие не имеет конкретного содержания? Не является ли это принудительным трудом?

Часть 1 ст. 41 Конституции гарантирует гражданам свободу труда. В сфере трудовых отношений она проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда.

В соответствии с указанными конституционными положениями, а также общепризнанными принципами и нормами международного права, в частности,  ст. 33 ТК допускает возможность перевода нанимателем работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю лишь в исключительных случаях, для которых введено понятие производственной необходимости. Данное понятие конкретизировано в ч. 2 указанной статьи путем перечисления случаев, допускающих временный перевод, а именно для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника, если такой перевод не противопоказан ему по состоянию здоровья.

Следовательно, представляется возможным сделать вывод о том, что понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание. При этом в правоприменительной практике временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости производился с учетом положений ст. 13 ТК, в силу которых не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Из содержания ст. 33 ТК следует, что в случае производственной необходимости наниматель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации, а также на работу к другому нанимателю с оплатой труда по выполняемой работе (но не ниже среднего заработка по прежней работе) только в случаях, определенных ч. 2 ст. 33 ТК.

В Республике Беларусь не должен применяться принудительный или обязательный труд во всех его формах, т.е. всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Данные положения, по существу, воспроизведены в ст. 13 ТК, в соответствии с которой принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве:

1) средства политического воздействия или воспитания либо в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

2) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

3) средства поддержания трудовой дисциплины;

4) средства наказания за участие в забастовках.

Не считается принудительным трудом:

1) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров;

2) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе либо чрезвычайными обстоятельствами.

Кроме того, ст. 33 ТК закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязательно для нанимателя:

- оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5);

- осуществление перевода работника на работу в другую местность только с его согласия (ч. 4);

- осуществление перевода работника только на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2) [4].

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора – работодателя, с одной стороны, а работника – с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

- средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования; 

- средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда); 

- средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет); 

- основанием прекращения трудового договора

- гарантией права на труд – трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).

Общее правило о допустимости перевода работника на работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения их наименования) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) только с письменного согласия работника сформулировано в ст. 30 ТК. Указанное правило в соответствии с установившимися в науке трудового права принципами свободы труда, свободы трудового договора, определенности трудовой функции является действенным препятствием возможности привлечения работника к принудительному труду.

В то же время из общего правила законодатель допустил два исключения: первое - это временный перевод в связи с производственной необходимостью, второе - временный перевод в случае простоя. Оба исключения допускаются по решению нанимателя без согласия работника. В ТК допустимость исключения из правила сформулирована следующим образом: перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьями 33 и 34 Трудового кодекса.

Таким образом, законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-3. // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. – 1999. - № 7 — 9. - Ст. 101.

2.Декларация Организации Объединенных Наций от 10.12.1948 "Всеобщая Декларация прав человека" // "Народная газета", N 249, 1998

3.Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996г. и 17октября 2004 г.). – Минск:Амалфея, 2008 - 48 с.

4.Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. - № 2 - Ст. 2/70. 

5.О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. N 2 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2001. - № 39 - Ст. 6/277.

6.Абрамова А.А. Контракт в трудовом праве / А.А.Абрамова, И.К.Дмитриева // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 11, Право. - 1992. - N 4.

7.Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) / И.В.Зуб // Государство и право. - 1997. - N 10. – С. 4-10

8.Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика / С.А.Иванов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 11, Право. - 1992. - N 4. – С. 12 -18

9.Камоцкая Е.Г. Особенности трудовых отношений с работником в случае простоя / Отдел кадров. 2006. N 8. С. 26-36.

10.Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А.Василевича. Издание 3-е, переработанное и дополненное. Мн. - Амалфея, 2005 – 256 с.

11.Кривой В.И. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий. Кн. 1. Гл. 1 - 3. / Технопринт. - Мн., 2000. - 186 с.

12.Подгруша В. "Проблемные вопросы совершенствования трудового законодательства" / ЭБД "КонсультантПлюс". Раздел "Законодательство".

13.Сафонов В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений //Государство и право. 2004. № 7. – С. 12-19 

14.Усачев В. Контракт и трудовой договор // Трудовое право.2003. № 4. – С.11-17

15.Томашевский К.Л. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов) / К.Л.Томашевский, А.А.Войтик. - Минск: Дикта, 2003. - 672 с.

16.Трудовое право. Гленко Е.Н., Ковалев В.И. Вопросы и ответы. Москва. 2000 г. - 242 с.

17.Уржинский К. Трудовое право в условиях рынка / К.Уржинский // Хозяйство и право. - 1991. - N 8. – С. 14-19 



Обсудить на форуме

Комментарии к статье:

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.

Регистрация

Реклама

Последние комментарии