БарГУ.by » Учебные материалы » Лекции » Трудовое право » Понятие, значение, заключение трудового договора

Понятие, значение, заключение трудового договора

Трудовой договор

 

Вы не можете скачивать файлы с нашего сервера

 

1.Понятие и значение трудового договора.

Основной правовой формой реализации гарантировано ст.41 конституции РБ  - право на труд является институтом трудовых договоров, представляющих собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнение отдельных категорий граждан, реализует свое право на труд путем службы в вооруженных силах РБ, ОВД, таможенных органах.

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальных НПА, своевременно выплачивать работнику зарплату.

Основными чертами трудового договора являются:   

1)  соглашение сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление трудового правоотношения

2)  сторонами являются работник и наниматель

3)  трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон

Значение трудового договора заключается в то, что он:

·является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем

·закрепляет договорной принцип установления трудовых правоотношений

·служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива

·является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов

·определяет конкретные условия договора (место работы, трудовые функции) и индивидуализирует трудовые правоотношения

 

2.Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров связано с применением труда.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, поручения, авторского договора и других), смешение этих понятий может повлечь за собой неправомерное применение законодательства. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, а гражданско-правовой договор является соглашением об установлении, применении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовой договор по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.

Законодательство о труде является более льготным для работника, распространяется на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правового договора не действуют гарантии, установленные законодательством о труде. Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором состоит в предмете договора. Предмет гражданско-правового договора – результат труда, предмет трудового договора – сам труд работника в процессе производства по определенным должностям и специальностям.

Гражданско-правовой договор применяется для выполнения определенной работы и по достижению этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Гражданско-правовой договор применяется для выполнения определенных, чаще всего разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации.

При заключении гражданско-правового договора процесс труда исполнителя не регламентируется, подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению. По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовому договору устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнять определенную меру в определенный промежуток времени. При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда и может привлекать других лиц для выполнения работы по данному договору. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности лично. По договору подряда ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и другим видам ответственности. По гражданско-правовому договору оплачивается конечный результат труда. По трудовому договору выполнение работником трудовых в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

В гражданско-правовом договоре имеет место равенство сторон, а в трудовом договоре преобладает отношение подчинения работника нанимателю.

 

3.Стороны трудового договора.

Стороны трудового договора – работник и наниматель. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Работник – только физическое лицо, гражданин. Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК).

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которое законодательство предоставило право заключать и прекращать трудовой договор с работником. Наниматель, как субъект трудового права, выступает прежде всего как работодатель, предоставляющий гражданам – работникам работу и осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях наниматель должен быть способным:

1)  предоставить работу

2)  оплатить труд работника

3)  нести ответственность по обязательствах, вытекающих из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

 

4.Содержание трудового договора.

Трудовой договор – соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.

Ст.19 ТК РБ устанавливает следующие обязательные условия трудового договора:

1)  данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают:

·    ФИО

·    Место жительства

·    Данные паспорта

Данные нанимателя:

·    Полное наименование организации

·    Адрес юридического лица

2)  место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Место работы – конкретная организация, учреждение, наниматель, с которым заключен договор, расположенные в определенной местности на день заключения договора

3)  трудовая функция работника. Работа по 1 или нескольким профессиям с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностными инструкциями

4)  основные права и обязанности работника и нанимателя

5)  срок трудового договора для срочного трудового договора. Если в трудовом договоре не указан срок, договор считается заключенным на неопределенный срок

6)  режим труда и отдыха

7)  условия оплаты труда, размер тарифной ставки работника, доплаты, надбавки.

Дополнительные условия – допустимые законодательством условия, которые не влияют на сам факт заключения договора и устанавливаемые по соглашению сторон. Дополнительными условиями могут быть:

1)  установление испытательного срока

2)  установление неполного рабочего времени

3)  служебные командировки

 

5.Традиционным основанием классификации трудовых договоров является срок, на который они заключаются. По этому признаку можно выделить 2 группы договоров:

1) трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. При заключении такого договора не указываются срок, на который он заключен. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренном законодательством. В группу бессрочных включаются следующие договоры:

·    обычный трудовой договор

·    трудовой договор с молодыми специалистами

·    трудовой договор с работниками-надомниками, домработниками

·    трудовой договор о работе по совместительству

·    трудовой договор для занятия должностей

·    трудовой договор, замещаемый по конкурсу

2) срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий его выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Он заключается на любой срок, но не более 5 лет, поэтому если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает увольнение, законность прекращения трудового договора должна рассматриваться судом с учетом выполнения нанимателем требований ч.2 ст.17 ТК РБ. Исключением из этого правила является контракт. Общий порядок и условия заключения контрактов регламентируется декретом президента РБ от 26.07.1999г. №29 «о дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и постановлением Совмина от 25.09.1999г.

Контракт – разновидность срочного трудового договора, но в отличие от других срочных договоров, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

В ТК РБ минимальный срок срочного трудового договора не установлен. В отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок:

1) срочный трудовой договор по сравнению с  трудовым договором на неопределенный срок ухудшает положение работника, т.к. наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечению срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не в праве уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора. Трудовой договор заключается на время выполнения определенной работы тогда, когда время завершения работы не может быть определено точно, например, окончание строительства определенного объекта. Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемый актом о приемке выполнения работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

2) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Этот договор является разновидностью срочного трудового договора и заключается на срок до 4 месяцев (ст.292 ТК РБ). К примеру, конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе и в приеме на работу указываются условия приема на работу на время отсутствия конкретного работника. Такой трудовой договор прекращается со дня предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч.3 ст.38 ТК). Ст.92 ТК предусматривает заключение временного трудового договора на срок до 2-х месяцев.

3) на время выполнения сезонных работ. Такой трудовой договор заключается в случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечень сезонных работ утвержден постановление министерства труда РБ от 14.04.2000г. №56. Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре, максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше 6 месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ прекращается с истечением договора.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается на срок не менее 1 года и не более 5 лет. Порядок и условия заключения контракта регулируется декретом президента РБ от 25.07.1999г. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Вместе с тем контракт может быть заключен и для выполнения работы, которая носит постоянный характер. Законодательством РБ предусмотрены и другие виды срочных трудовых договоров (на время выполнения оплачиваемых общественных работ).

 

6.Порядок заключения трудового договора.

Заключение трудового договора – прием гражданина на работу в качестве работника, которое осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени юридического лица, а также от имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя. Трудовой договор заключается в письменной форме в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой храниться у нанимателя. Фактическое допущение должностным лицом гражданина к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. После подписания трудового договора оформляется приказ о приеме на работу.

После издания приказа о приеме на работу, наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись. При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, перечень которых содержится в ст.26 ТК РБ:

1)  документ, удостоверяющий личность

2)  документы воинского учета

3)  трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей

Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом и трудовой деятельности работника. Порядок изготовления бланков трудовой книжки, порядок ведения трудовой книжки регламентируется постановлением Совмина РБ от 10.12.1997г. №1635 «о трудовых книжках работников». Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. При приеме на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем в присутствии работника после издания приказа, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности.

4)  диплом и иной документ об образовании

5)  направление на работу в счет брони предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда, а также гражданами, обязанными возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.

6)  Заключение МРЭК (медицинской реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Оно необходимо для предоставления работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендации МРЭК, и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

7)  Медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется всеми лицами моложе 18 лет и лицами, которые могут служить источником инфекционных заболеваний (работники общественного питания, торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.)

8)  Декларация о доходах и имуществе предъявляется отдельным категориям работников, в случаях, предусмотренных законодательными актами. В соответствии с законом РБ от 20.07.2006 №205 «о борьбе с коррупцией» граждане РБ, поступающие на государственную службу, государственные служащие и члены их семей обязаны предоставлять декларации о доходах и имуществе и об источниках денежных средств

9)  Страховое свидетельство – документ персонифицированного учета.

В других документах в подтверждение иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, решение об избрании на должность для избираемых работников или по конкурсу  (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава в ВУЗах, режиссеров), свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве для молодых специалистов, прием на работу без вышеперечисленных документов. Отказ в приеме на работу лицу, которое не предъявило вышеперечисленные документы, будет являться обоснованным. Документы, не предусмотренные законодательством, требовать запрещается, но если работник желает предоставить другие документы, наниматель обязан их принять. Это документы, касающиеся трудовой деятельности, характеристика с другого места работы, рекомендательное письмо. После оформления приема на работу наниматель обязан:

1) ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности

2) ознакомить работника под роспись с коллективным договором и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок

3) Провести вводный инструктаж по охране труда

4) согласно ст.54 ТК завести (заполнить) трудовую книжку

5) закрепить за работником определенное место, станок, машину, агрегат

6) обеспечить инструментами, необходимыми для работы

 

7.Гарантии права на труд отдельных категорий граждан.   

В соответствии со ст.16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении.

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от 1 нанимателя к другому по согласованию между ними в течении 1 месяца со дня выдачи письменного соглашения, если стороны не договорились об ином

3) прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования

4) имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора или соглашения

5) прибывшие на работу после окончания государственных учреждений по направлению

6) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям в возрасте детей до 14 лет

7) военнослужащим срочной службы уволенным из вооруженных сил и направленных на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Не допускается отказ в заключении трудового договора по мотивам инвалидности.

ТК предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника известить их по мотивам отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее 3-х дней после обращения. Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным и неубедительным причинам. Отказ от заключения трудового договора может быть обжалован в суд, который выносит решение, обязывающие нанимателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого нанимателя с первого дня следующим за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением не установлено иное, с другими лицами – со дня обращения к нанимателю по вопросу поступления на работу. Если в результате отказа работник имел вынужденный прогул, оплата производится по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула. В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст.16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ необоснованным.

 

8.Ограничения в приеме на работу:

1) совместная работа а одной государственной организации на должности руководителя, главного бухгалтера, кассира, лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве:

·    Родители

·    Супруги

·    Сестры

·    Сыновья

·    Дочери

·    Браться и сестры родителей

·    Дети супругов

Если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому

2) прием лиц, не достигших 14 лет

3) применение труда лиц, моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда на подземных и горных работах (ст.274 ТК)

4) прием лиц, не достигших 18 лет на работы, связанные с хранением, обработкой, продажей материальных ценностей, при выполнении которых может быть заключен договор о полной материальной ответственности

5) прием на работу граждан, признанных недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия

6) прием на работу, связанный с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество, если судимость не снята и не погашена

7) прием на работу лиц, лишенных приговором суда прав занимать определенные должности в течение назначенного судом срока

8) прием на работу на условиях штатного совместительства, руководителя организации кроме преподавательской, научной, творческой деятельности, медицинской практики

9) прием на работу государственных служащих на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научной деятельности

10) заключение трудового договора с молодыми работниками после окончания государственных учреждений образования и направление на работу к другому нанимателю.

Ст.33 закона РБ от 14.07.2003г. №204 «о государственной службе в РБ» с изменениями и дополнениями в 2004 и 2006гг. предусмотрен более широкий перечень ограничений. Гражданин не может быть принят на работу:

1)  при признании в установленном порядке недееспособности или ограниченной дееспособности

2)  лишение судом права занимать государственные должности в течение определенного времени

3)  наличие подтвержденного медицинскими учреждениями заболевания

4)  отказ от прохождения оформления допуска к сведениям, составляющих государственные секреты

5)  несоответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам, близкого родства или свойства

6)  отсутствие гражданства РБ

7)  предоставление заведомо недостоверных сведений для занятия должности

8)  непредоставление декларации о доходах

9)  увольнение государственного служащего за систематическое (2 и более) неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, а также появление на рабочем месте в пьяном виде, распитие алкоголя в рабочее время и на рабочем месте до истечения 2 лет со дня увольнения

10)             наличие судимости

Прием на работу в указанных случаях недопустим. Если эти обстоятельства будут установлены после заключения трудового договора работник подлежит увольнению по п.3 ст.343 ТК РБ в связи с нарушением правил приема на работу.

 

9.Установление предварительного испытания.

Оно устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы. Условия испытания должны быть указаны в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок предварительного испытания не может быть больше 3-х месяцев, а впервые поступающим на государственную службу от 3-х до 6 месяцев.

В срок не защитывается период времени нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленного срока даже при согласии работника недопустимо. На период предварительного испытания полностью распространяется трудовое законодательство. Предварительное испытание не установлено для работников, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании учреждении, обеспечивающих получение профессионального образования, молодых специалистов по окончанию ВУЗов и ССУЗов, на инвалидов, временных и сезонных работников, при переводе на работу в другую местность или к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу по результатам выборов., в других случаях, предусмотренных законодательством.

Согласно п.4 ст.20 закона РБ «о госслужбе» предварительное испытание не устанавливается при поступлении на государственную службу путем утверждения, избрания либо по конкурсу. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается на общих основаниях.

 

10.Изменение трудового договора, перевод на другую работу

Согласно ст.20 ТК РБ наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, за исключением случаев, предусмотренных ст.33 (временный перевод в связи с производственной необходимостью) и ст.34 (временный перевод в связи с простоем). Необходимость изменения трудового договора может возникнуть по различным причинам – экономическая целесообразность, сокращение численности штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности.

Согласие работника не требуется при перемещении. Перемещение – поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении за исключением обособленного предприятия. Допускается работа на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленного трудовым договором, таким образом при перемещении меняется только рабочее место, остальные условия трудового договора должны сохраняться.

Необходимо помнить, что перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами и не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, должности, за исключением переименования профессии или должности по сравнению с обусловленной в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки. Необязательно, чтобы при переводе изменялись все трудовые функции: профессия, специальность, должность. Перевод – изменение хотя бы одного из этих элементов.

Классификация:

1)В зависимости от продолжительности переводы можно классифицировать:

·    перевод на другую постоянную работу

·    временный перевод на другую работу             

2) в зависимости от места перевода:

·    перевод на другую работу  в той же организации             

·    перевод на другую работу в другую местность в той же организации

·    перевод в другую организацию

3) в зависимости от инициативы

·    по инициативе нанимателя

·    по инициативе работника

4)  в зависимости от воли сторон:

·    с согласия работника

·    без согласия работника

Разграничение понятий перемещения и перевода:

1)  перевод допускается только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем

2)  на перемещение согласия работника не требуется, поэтому отказ от перевода следует расценивать как правомерное действие, а отказ от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение.

Общее для этих видов: они не допускаются, если это противопоказано по состоянию здоровья в соответствии с медицинскими показаниями.

Перевод на другую постоянную работу допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в ТК:

1)  работник обязан возмещать расходы на содержание детей, находящихся на гособеспечении

2)  за ненадлежащее выполнение трудовых функций

3)  нарушение трудовой дисциплины – могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.

Согласие на перевод должно быть дано в письменной форме в виде заявления, росписи на приказе. Согласие должно быть свободным волеизъявлением работника и если работник был вынужден согласится на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод признается незаконным, а фактическое исполнением работы, по которой он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и ст.19 ТК.

Временный перевод на другую работу без согласия работника допускается лишь в случаях производственной необходимости. Временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя без уважительных причин считается нарушением трудовой дисциплины.

Отсутствие в приказе о временном переводе указаний о его сроке, о сохранении заработной платы по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод, он признается незаконным и работник восстанавливается на прежней работе.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу, а также на работу к другому нанимателю. При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Производственная необходимость – необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии, последствия стихийных бедствий, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения ил порчи имущества нанимателя и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ст.33 ТК). Перечень этих случаев не является исчерпывающим. Помимо случаев, указанных в законе, они могут содержаться в коллективном договоре.

По обычной потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не может служить основанием для перевода. В случае такой необходимости наниматель имеет право перевести работника без согласия на необусловленную трудовым договором работу по другой профессии, специальности, должности на срок не более 1 месяца. В течение года такие переводы могут быть неоднократно, но каждый раз не более месяца. Если по истечении месяца наниматель не предоставил работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, он имеет право обратиться в органы КТС. Если работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком не распространяется. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника, на которое не требуется согласия, но он не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1.01 по 31.01). При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на длительный срок. Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если не предусмотрено штатного заместителя.

Временный перевод допускается, если работник отсутствует в связи с болезнью, находится в отпуске или командировке. Временный перевод на вакантную должность не допускается. О временном заместительстве издается приказ.

Временным переводом в случае простоя признается временный срок не более 6 месяцев, отсутствие работы по причине производственного или экономического характера, выход из строя оборудования и т.д. Переход вследствие простоя производства в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, или к другому нанимателю, но в той же местности на срок до 1 месяца. Закон не ограничивает переводы. Перевод производится с учетом профессии, специальности, должности. Оплата труда производится по выполняемой работе. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по прежней работе. А работника, не выполняющего нормы производства, оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

 

11.Изменение существенных условий труда.

В связи с обоснованными производственными экономическими причинами, наниматель имеет право изменить существенные условия труда. При продолжении им работы по той же специальности, квалификации и должности, определенных в трудовом договоре (ст.32 ТК). Обоснование причин должно быть указано в приказе. К таким причинам относятся:

1) уплотнение рабочего времени

2) Внедрение передовых методов

И т.д.

Существенными условиями труда признаются:

1)  система и размер оплаты труда

2)  разряд

3)  режим работы

4)  наименование профессии, должности

5)  и др.

Изме



Обсудить на форуме

Комментарии к статье:

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.

Регистрация

Реклама

Последние комментарии